【5月】1on1で未来が決まる

こんにちは。株式会社Cquick代表の荒井です。

入社から1ヶ月が経ち、5月病のシーズンがやってきましたね。冗談はさておき、4〜6月の期間は、1年間の成果に大きく影響を与える非常に重要な時期です。新入社員が能力を最大限発揮できるように、マネジメントレイヤーはサポートの土台を整えることが求められます。今回の記事では、私の経験に基づいて、インサイドセールス（以下、IS）チームのマネジメントレイヤーが意識すべきポイントと行動について紹介します。

本記事は、記事は、ISチームだけでなく、さまざまなポジションにも参考となる情報が含まれています。ぜひ、自部署に落とし込んでいただければと思います。

1on1を効果的に使う

マイナスをなくすコミュニケーション

5月病対策として、4月から取り組むことが望ましい方法の一つが、コミュニケーションの回数を増やすことです。

新入社員は、研修を通じて業務内容や会社のルールを学ぶために多くの時間を費やします。一方、マネジメントレイヤーは、研修による一時的にメンバーへのアウトプットの時間が増えます。ここで、業務的な会話だけで新入社員とのコミュニケーションが十分であると錯覚しがちです。マネジメントレイヤーは新入社員と業務以外の日常的なコミュニケーションを増やし、心理的安全性の高い環境を作ることを意識しましょう。

プライベートな話題まで踏み込む必要はありませんが、メンバーが大切にしている価値観を理解することは非常に重要です。実際、多くの悩みや不安は具体的な問題ではなく、抽象的なものです。そのため、マネジメントレイヤーは、コミュニケーションの回数を意識的に増やすことで、マイナス要素を生じさせない環境を整えましょう。

新卒社員に対して、評価者と非評価者の2種類の1on1を実施する

プラスを生み出すためのコミュニケーションが1on1になります。これは先述の日常的なコミュニケーションと異なります。

4月中に全対象者と1on1を行うことが理想ですが、もし難しい場合は、調子が良さそうなメンバーについてはGW後に実施しても問題ありません。

評価者と非評価者がそれぞれ1on1を行うことが望ましいです。評価者が面談を実施する際は、[主観的な意見と客観的なデータを組み合わせて話を進めましょう。→これまでの実績や気持ちの部分を確認しましょう。]新入社員が予想していた結果と実際の結果のギャップを把握し、個人の感覚と数値から見えるボトルネックに対処できるよう、共通の認識を持つことが重要です。

次に非評価者との1on1では、人事部やちょっと斜め上の先輩のようなメンバーが実施することがベストです。この面談では、新入社員の感情面での不安や働き方に関する悩み、上司に対する意見などを引き出しましょう。[また、ここで重要なのは、1on1ででてきた悩み等を共有してもいいですか？と必ず非評価者に確認することです。これを行わずに評価者に内容をを共有してしまうと非評価者や評価者や会社への不信感につながってしまいます。]

5月は予定の3〜4倍は1on1に時間を使っても良い

インサイドセールスでは、[行動の→不要？]結果が比較的早い段階で明らかになるため、実務を開始して2〜4週間で新入社員の能力がある程度把握できます。また、早い段階で成果に差が生じ始めるため、思うような成果が上がっていないメンバーに対しては、1on1の時間を意識的に増やすことが重要です。もちろん、成果が出ているメンバーにも1on1の時間を増やし、成果を上げる上での悩みなどを解決する機会を提供する必要があります。

私がインサイドセールスチームのマネジメントを担当していた際、新入社員と週に1回は1on1の時間を確保していました。チームリーダーであれば、できるだけ毎日、朝と夕方に15分でも1on1を行い、メンバーの微妙な感情の変化に気を配ることが大切です。

インサイドセールスでは、[ある日突然→不要？]能力が大幅に向上することはほとんどありません。そのため、日々の積み重ねを通じて改善の機会を得るために、マネージャーが適切なサポートが、メンバーの成長につながります。

最後に

5月は精神的に乗り越える必要がある時期であり、多くの新入社員がその壁に直面します。業務に慣れ始め、組織が徐々に見えてくるタイミングで、新入社員は不安やもやもやとした感情が湧き上がることがあります。そのため、マネジメントレイヤーは、意識的に新入社員の懸念事項をキャッチし、1年後の成果に大きな影響を与えるようなサポートを行うべきです。外的要因による負の影響を受けやすいこの時期だからこそ、新入社員に自分と向き合う機会を提供し、一緒に成長できる方法を見つけてあげることが重要です。