ダイレクトリクルーティングを成功させるステップ論
近年ダイレクトリクルーティングが活発になっている中で上手く活用できていない企業、もしくはもっと上手く活用できるのではないかと試行錯誤している企業もたくさんいらっしゃると思います。
ダイレクトリクルーティングの特徴や考え方を総論として、使用にあたっての返信率向上、返信から内定までの推移率向上などを各論としてまとめて行きたいと思います。
本日はダイレクトリクルーティングの総論を記事としてまとめます。
ダイレクトリクルーティングとは
有効求人倍率の上昇や求職者の思考の変化もあり、2000年代や2010年代の採用手法をそのまま取り入れるだけでは採用充足は難しくなってきました。
そのため積極的に求職者へアプローチを行うダイレクトリクルーティングに注目が集まっています。ダイレクトリクルーティングとは”直接採用”と日本語に訳すとそのままですが企業と候補者が直接的にコミュニケーションを行い採用活動を行うことを指します。具体的にはBizreachやdoda Recruiters、Green、Linkedinなどを通して候補者に直接スカウトを送るなどのケースが多いです。直接的に優秀な候補者に自社を知ってもらうことで選考に繋げることができるため求人広告で採用できなかったような層を採用できたなどの声は良く聞かれます。
ダイレクトリクルーティング媒体の１つであるBizReachを運営する株式会社ビジョナルのIR（下記の図）を見てみると企業導入数も求職者数も右肩上がりで採用活動にとっても転職活動にとってもメジャーな手法となりつつあることが分かります。この傾向は続くことが予想され、どのような会社でも採用手法として検討すべきであると言えるでしょう。
ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット
ではダイレクトリクルーティングのメリットとデメリットを見ていきましょう。
まずメリットは「自社に適した人材にアプローチしやすい」「採用ノウハウを貯めやすい」「採用コストを下げることができる」という３点があげられます。
デメリットとしては「初期導入が大変」「スカウト送付の業務増加」「部門間のコミュニケーションコスト増加」があげられます。
メリット
自社に適した人材にアプローチすることができる
ダイレクトリクルーティングでは候補者の経歴やスキルを見て直接アプローチが可能です。候補者からのアプローチでないため、高い精度で採用したい人材と面接を組むことができるため効率的な採用が可能となります。
採用ノウハウを貯めることができる
採用媒体を活用しながら候補者サーチ、スカウト作成送付、面接や面談を行うことで採用マーケットは勿論、候補者が興味を持つポイントの整理、また内定承諾してもらうためのステップの整理など行うこととなります。ダイレクトリクルーティングでも採用ノウハウとしてためることとなりますが、他の採用活動でも活きるノウハウとなります。
採用コストを下げることができる
職種や採用人数規模にもよりますが採用コストを下げる手段としてダイレクトリクルーティングを取り入れることも可能です。一般的には人材紹介を活用した採用と比較してコストは50-70%となります。
（例）年収500万円の人材を採用した場合、人材紹介では150-200万円の紹介料が発生します。ダイレクトリクルーティングでは基本費用を除いて70-100万円程で採用することが可能です。金額は契約料率やリクルーティング媒体による差です。
デメリット
初期導入が大変
ダイレクトリクルーティングを行う場合、自社の選考フローやスカウト（誰がスカウトを送付するかなど）、候補者体験を設計すること自社やポジションのピッチをできるようにするなどスカウトを行う媒体と契約をするだけではありません。候補者からの応募というより自社から応募喚起という側面が強く、しっかり応募獲得をし内定承諾まで進んでもらうための選考設計が必要となります。
スカウト送付の業務増加
ダイレクトリクルーティングを行う場合、自社からのアプローチとなるためスカウト送付という業務が必ず発生します。企業によって人材採用担当者がスカウトを送ることもあれば、採用現場責任者（管理職）や役員がスカウト送付することもあります。また同じ企業によってもポジションによって役割を細分化することもあり採用フロー自体も複雑になりがちです。そのためスカウト送付を行う方の業務フローが増えるのは勿論、選考フロー設計による人事担当者の負担も増えることとなります。
ダイレクトリクルーティングを検討すべき企業とは
ダイレクトリクルーティングはどのような企業でも取り入れると良いという訳ではないと考えています。取り入れる検討をすべき企業は以下の特徴を持っています。
採用数が一定程度ある
多くのダイレクトリクルーティング媒体では基本使用料が発生します。そのため1名採用や2名採用を行う場合に活用することは採用コストの上昇を意味します。勿論専門性が高い人材を積極的にアプローチしたい場合などはダイレクトリクルーティングの検討も良いと思いますが、専門的な人材紹介企業への依頼を優先されると思います。
社内の協力が得られる環境である
ダイレクトリクルーティングを行う場合、人事採用担当者が選考を行うというよりはスカウト送付や面談など現場部門を巻き込み採用活動をすることが発生します。そのためダイレクトリクルーティングを検討する前に社内の協力を仰げるか確認しましょう。
求める人物に一定の専門性や経験が必要である
採用を行う際にはどのような人材を採用すべきであるか社内で検討していると思います。例えば「若手採用/未経験者を含めポテンシャルで採用していきたい」といったケースもあり得ます。その際にダイレクトリクルーティングを用いると採用ターゲットが幅広くなりすぎることや１対１で訴求すべきことの変動幅により採用工数の負担が大きくなります。そのような場合はダイレクトリクルーティングの優先順位を下げて採用活動を行います。一方で「XX業界で△△規模の営業を行っている人材が欲しい、自社の場合は営業の仕事は新規で顧客開拓の経験も必要で契約書の締結までではなく、サービス開始後も顧客とのコミュニケーションが頻繁に発生するから新規営業だけの経験では物足りないな...」などと採用の要件について専門性や経験が求められる場合、ダイレクトリクルーティングでは対象者のサーチからスカウトなどのアクションの道筋もはっきりとしており効果的な採用活動ができます。
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