マイノリティをエンパワーするなら、「つよつよ」の人だけに光あて過ぎない方がいい
ダイバーシティ＆インクルージョン（僕、そのテーマで良く講演します）にも関連するお話し。
もちろん、パワフルに成果を出しているマイノリティの人も素晴らしいです。
一方で、そのような「つよつよ」の人たちだけを持ち上げすぎるのも考えもの。「つよつよ」の人は良い意味でも悪い意味でも眩しすぎる。
やり方を誤ると、マイノリティの人たち皆が「つよつよ」でなければいけないような同調圧力が働き（特に日本の組織はただでさえ同調圧力強めですから）、別の生きにくさを生んでしまいます。
「私は、あの人みたいにパワフルに行動し続けられない」
「そこまでの頑張りを期待されても……正直重たい」
このように、組織や地域の中での熱量分断や無力感を生みかねないのです。
この問題の根本には（マイノリティ施策などを企画・主導する側が）、当事者との対話および当事者体験の欠如、および想像力の欠如があります。
（さらには、非当事者や一部の「つよつよ」のマイノリティだけで決めつけや思い込みで意思決定してしまうのも問題）
これを解決するには、
1.当事者とフラットな対話をして相手の景色を見る
2.当事者の体験（または疑似体験）をする
3.当事者が意思決定に加わる
のいずれかしかないでしょう。
ここでも越境・共創そしてそのための対話と「体験資産」の蓄積がモノを言います。
そうして、当事者が感じている生きにくさややりづらさを言語化し、それらを正しくなくしていく。
もちろん「つよつよ」ではない当事者に、企画・主導に入ってもらったり、意思決定に参画してもらうのも大事です。
それこそが、マイノリティにエンパワーするということではないでしょうか。
以下、体験資産（経営）に関する発信です。是非ご一読を。
（体験資産経営を取り入れる企業、マジで増やしたい）
そして僕たちがホームフィールド、浜松で立ち上げた越境民主化の取り組みです。『越境学習の聖地・浜松』
豊橋市での越境・共創の実践者コミュニティ（実践者限定）です。『あいしずHR』
越境・共創のための教科書も書きました。『新時代を生き抜く越境思考』
企業間越境・共創の呼吸を身につけるトレーニングプログラムです。ダイバーシティ&インクルジョンの講座もあり。『組織変革Lab』
僕たちのサイトです。