ポイントをつかめば、会社の実態を見抜ける！女性活躍、ダイバーシティ。え？男性も関係ありますよ。”関係”どころじゃない、、、そのものですよ。
アレックスです。
タイトルみて「関係ない」と思った、男性の方。
「関係あり」ですよ。っていうか、「そのもの」です。
だって、女性が活躍できる環境があるかどうか？すなわち「柔軟な働き方を許容しているかどうか？」ですから。
あと「子どもいないから」と思った方。
ワークライフバランスは、育児家事だけじゃないです。
「働く人すべて」です。
さて、昨今。企業は「女性活躍」「ダイバーシティ」とか、いろいろうたってますね。
でも、実態は「かなり厳しい」といわざるを得ません。
なぜなら「企業」ではなく、「日本社会全体が男性優位だから」です。
ですので、大なり小なり「女性に対する区別的なもの、偏見的なもの」は存在します。
でも大なり小なりだったら、「小なり」の方が、まだマシですよね？
で、、、「小なり」の企業かどうか？
見分けるポイントをお伝えします。
いくつかありますが、まずは具体例みていきます。
なお企業が特定できないように多少デフォルメしていますが、基本的には「存在する企業」の話です。
その企業、一通りの制度はあります。
・育児休業
・育児時短休業
・子の看護休暇などなど
でも、全部「法定内」です。
例えば「子の看護休暇」
1年に５日まで「欠勤にならない休み」をとれます。ここまでが法定内。
ただし「給与を出すかどうか？有給かどうか？」は、会社次第です。
わりと会社では「有給扱い」が増えています。
育児時短も小３までですが、それ以上「小６まで」としている企業もあります。
【制度はあるが、法定内かどうか？】
まず、ここで見分けることができます。
正直、法定内って「当たり前」の話です。
ですから、法定以上であって、少なくとも「配慮している会社です」と表現できると思いますが、そこまで人事は説明しませんね。
もうひとつ見極めるのは「職区分」です。
あくまで、一般論ですが、
【一般職と総合職の区別がある企業は、男性優位の可能性大】です。
今や、一般職も総合職もやっている仕事は変わらなくなりつつありますが、
一般職＝女性メイン
総合職＝男性メイン
一般職＝サポート＝だから、給与も安い、退職金もない
総合職＝メイン＝だから給与もはるかに高い、退職金ばっちり。
管理職の女性比率は数％以下。男性社員が「女性は〇〇だよね」なんて発言もざら。「育児家事は女性だね」なんて固定観念もざら。逆に男性が「子どもの”（保育園）送り”をしたいといっても、そんなの奥さんに任せとけ」と平然。
そんな企業にあるあるなのが「区別」です。
冷静に考えると、もはや一般職と総合職の違いなんて「転勤を受け入れるかどうか？」くらいです。
企業の中には、一般・総合を撤廃。転勤を受け入れるかどうかは「本人の意思によるオプション手当」をつけます。
こちらの方がよほど合理的です。
ですので、人事にきいてみましょう。
「女性比率が高いといいますが、総合職と一般職の数を教えてください」と。
これで一発で判明します。
だいたい「一般職と総合職って、本質的に分ける必要ないんです」
前回、「日本の、昔からある企業は、戦前の軍隊組織をモデルにしている」という学者の指摘をあげました。
「軍曹以下」と「少尉」以上。
軍事組織では有効ですが、企業は別に不要です。
また前近代においては、総合職的立場＝指示する人、一般職的立場＝指示に従う人でした。
でも、今の時代、何かビジネスアイディアを出すのに、そんな区別まったく無関係ですよね。
そもそも高度経済成長期の成功モデルが、まだ「生き残って」しまっているんです。男性優位という価値観と共に。
今は「男女ではなく、働き方で区別している会社」もあります。
サイボウズの例を貼っておきます。下の方を参照。
考えてみたら、一般職とか総合職、事実上の女性と男性っていう区別じゃなくて、個人の希望による選択的にした方が合理的ですね。
だって、「個人の選択」の問題なんですから。
男女関係なく「プライベート重視」時代もある、本人の志向に応じて、人事制度は選択的柔軟性が必要だと思っています。
いずれにしても、「総合職と一般職」がある企業は疑った方がいいです。
あと、もうひとつ簡単に見分ける方法
【業務上、必須とは言えないのに、女性の制服がある】
女性が制服を着ていたのは、高度経済成長期です。
だから、それが理由なく残っているのは、要するに「男女区別ばっちり」の可能性があります。
以上３つ。
「制度はあるけど、法定内」
「事実上、総合職＝男性、一般職＝女性」
「女性に制服がある」
これだけで、いくら人事が「ダイバーシティ」だ「女性活躍」だといっても、簡単に見分けられます。
特に「制度があるだけで、〇〇に優しい企業認定」なんて、受けられたりします。認定する方も、いちいち社員の声まできいてませんから、制度があるかどうか？で判定します。
もちろん「認定」がある方がいいですが、「だからどうした？」くらいに思っていた方がいいです。
というのも、やっぱり日本は男性優位です。
以前、某番組で「10代の女性が傷ついた話」をきいてがく然としました。
10代。英語も得意で、大会で優勝するほどの腕前。
けれど「父親から【女性は控えめな方がいい。英語をがんばるのはいいが、それだと結婚できないかも】」と。
信じられない話ですが、恐らく父親は40代後半でしょうか。
「イクメン」
これもよくききます。
でも、本当の「イクメン」は、育児家事「分業」であるべきです。
よくあるのが「分担」
お風呂に入れるのと風呂掃除、ゴミはパパ的なやつですね。
この「分担」の背景に横たわっているのが「サポート」です。
え？「サポートの何が悪いの？」と思うかもしれません。もちろん悪いとかいうことではないです。
ただ、この前提に「育児家事は女性。だけど大変そうだから強力に手伝う（サポート）」という要素がまだ強いと思います。
「分業」は、「基本的に、夫婦単体でもすべての育児家事が可能」を前提とします。妻が仕事大変なら、夫が送り迎え、掃除、炊事全部やれます、くらいじゃないと。。
なので「分担」と「分業」は、全然違う、と思っています。
イクメン目指すなら、ぜひ「分業」をしてみましょう。
ともあれ、日本は「あからさまな女性蔑視的」は、さすがに70代とかのおじいちゃん世代になってきました。
「女性は家庭にいるのが幸せ」っていう価値観ですね。本人の選択の問題にもかかわらず、「女性は・・・」なんて主語つけちゃう世代。
政治とか経済のトップ。みてください。別に70代男性だから、、、ってわけじゃないですが「おじいちゃんだらけ」と思いません？
かといって、壮年世代以下でも、「あからさまではない」し、「意図的ではない（例えば、女子なんだから、理系はモテないよね的発言）」のだけれど、まだまだ「男性優位的」っていうのは根強いとみています。
こういう社会なので、どの企業にいっても「大なり小なり」だと思います。外資とかベンチャーとかの中でも、本当に「男女区別がない企業」は、一握りだと思います。
そして、この価値観があるということは、男性にとっては
「弱音を吐くのは男らしくない」
「育児休業とってもいいけど、男性なら働くことも考えた方がいい」
という「根性論」がプレッシャーになっているということです。
例えば更年期障害。
女性だけじゃないんです。指摘によると男性も６０～８０％。
でも表面化しない。
「男なら、、、、」ってやつですね。声出しづらいのです。
結局、「女性活躍を本気でしている会社かどうか？」を見極めるのは、「男女関係なく、個人の価値観やスタイルに配慮している会社かどうか？」と同義です。
ですので、男性だって「女性活躍」という視点で、企業を見極める必要がある。
「女性活躍が本気じゃない企業は、いくら働き方改革といってたかがしれてる」と思います。
そして女性の皆様。
残念ながら、日本社会は「男性優位」
法定以上の制度、認定たくさん、一般職総合職の区別もない、、、でも、女性管理職は１０％台。
企業がいくらがんばっても、「ワーキングマザーを選択すると、なぜか主体的に育児家事にかかわらざるを得ない」ことが多いです。
だから、今日のポイントは「本当に、慎重に、見極めること」
女性も、男性も、是非注視していただきたいと思っています。
今回も、最後までお読みいただきありがとうございました！
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