テレワーク勤務規程を急いで作りたい（テレワーク勤務規程のひながた公開）

　こんばんは。ネコテガシです。
＜2023/06/13追記＞
　この記事は、社内規定なんかを整備する仕事をしていたときに、急なコロナ対応でテレワーク規程を作ったときの検討過程をまとめたものです。
＜追記おわり＞
　テレワーク、リモートワーク、いろいろいい方はありますが、コロナ対応で、テレワークに関する規程の策定が急務となっています。

また、2020年03月05日に、東京都新型コロナウイルス感染症対策本部が『事業継続緊急対策（テレワーク）助成金』というものの募集をはじめるとの発表がありました。限度額：250万円、助成率：10分の10なので、わりつ使い勝手の良い補助金なのですが、申請にあたり、テレワークに関する規程があることが求められます。

代表的なサンプルとして、
　厚生労働省「テレワークモデル就業規則」
などがありますが、ぶっちゃけ、コピべでテキストが取得できないPDFだったり、ちょっとサンプルが古かったりするので、使い勝手が悪いです。

そこで、緊急に規程を作りたい方向けに、必要そうな条文をまとめました。もちろん、最終的には顧問の社労士などに確認して貰う必要はありますが、社内のドラフト作成や、決めなければならないことの整理にに役立てば嬉しいです。無料部分で条文やそのざっくり解説は載せています。有料部分は、これらの条文を使用したWordファイルだけを置いています。

就業規則の変更や追加

前提として、就業規則にテレワークに関する内容の記載が必要です。詳細は、テレワークの規程に依拠するかたちでよいです。

人事異動の文脈で会社がテレワークを指せる場合、労働条件の変更となるので、労働条件がテレワーク勤務規程に依拠することを追記します。

（人事異動）
第○条 会社は、業務上必要がある場合は、従業員の就業する場
所又は従事する業務の変更を命ずることがある。
２ 会社は、業務上必要がある場合は、従業員を在籍のまま
関係会社へ出向させることがある。
３ 第１項の規定により従業員をテレワーク勤務（「在宅勤
務」及び「モバイル勤務」をいう。）させる場合の労働条
件については本就業規則ならびに別途定めるテレワーク
勤務規程によるものとする。

また、テレワークの場合、守ってもらうルールが社内に勤務する場合と異なるので、服務規程として守って貰う必要があることを記載します。既存の遵守事項に追加が必要です。

（遵守事項）
第 ○条 従業員は、次の事項を守らなければならない。
① 勤務中は職務に専念し、みだりに勤務の場所を離れ
ないこと
② 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使
用しないこと
③ 会社の金品を私用に供し、他より不当に金品を借用
し、又は職務に関連して自己の利益を図り、若しく
は贈与を受けるなど不正な行為を行わないこと
④ 酒気をおびて就業するなど、従業員としてふさわし
くない行為をしないこと
⑤ 会社、取引先等の機密を漏らさないこと
⑥ 許可なく他の会社等の業務に従事しないこと
⑦ その他会社の内外を問わず、会社の名誉又は信用を
傷つける行為をしないこと
２ 前項各号に定めるもののほか、テレワーク勤務者（「在
宅勤務者」及び「モバイル勤務者」をいう。）は別に定め
るテレワーク勤務規程で規定する服務規律を守らなけれ
ばならない。これに違反した者は就業規則の懲戒処分の
対象となることに留意すること。

出退勤の管理は、テレワークに置いても必要です。その場合、通常の出勤と異なる場合も考えられますので、既存事項に、テレワークの場合に会社で定められた方法で報告するように定めます。

（出退勤）
第 ○条 従業員は、出退勤に当たっては、出退勤時刻をタ
イムカードに自ら記録しなければならない。
２ 前項にかかわらず、テレワーク勤務（「在宅勤務」及び
「モバイル勤務」をいう。）を命じられた者はテレワーク
勤務規程に定める方法により勤務報告しなければならな
い。

あと、そもそもテレワーク、在宅勤務とは何かを定義することも必要かもです。

テレワーク勤務規程（在宅勤務の定義）
第○条　在宅勤務とは、従業員の自宅および自宅に準ずる場所において情報通信機器を利用した業務を言う。

テレワーク勤務規程

制定

　テレワーク勤務規程の制定に関しては、就業規則の一部であることを規定した条文を規程の冒頭必要かもです。この記載がなかったとしても就業規則の一部であることにはかわらないんどえすが、明確にしたほうがようかと。

（制　定）
第○条 　この規程は、就業規則第○条に規定するテレワーク勤務に関する必要な事項を定めたものである。

目的

テレワーク勤務の目的を定義します。
テレワークとは「ＩＴを活用して、場所や時間にとらわれない柔
軟な働き方」と定義され、その効果・効用が従業員の意識向
上のためと効率的な労働環境を構築するためであることを明確に示すことが重要と思います。
なお、労働契約法第３条３項で「労働契約は、労働者及び使用者
が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものと
する。」と規定されていることを考慮して、ワーク・ライフ・バラ
ンスについても触れることも良いと思います。

（目　的）
第２条 　テレワーク勤務制度は、フレキシブルで効率のよい業務ができる就業環境の実現により、〇〇株式会社（以下「会社」という。）の従業員が個々のワークスタイルを確立し、また仕事と育児、家庭の両立を促進することを目的とす

テレワーク勤務の定義

テレワーク勤務には、就業場所によって分類する方法として「施
設利用型テレワーク」「自宅利用型テレワーク」「モバイル勤務」
があります。
施設利用型テレワークの考えられる施設には、「サテライトオフ
ィス」「テレワークセンター」「スポットオフィス」「レンタルオフ
ィス」などがありますが、この勤務規程ではモバイル勤務に含め
て良いと思います。 

（テレワーク勤務の定義）
第○条 　この規程において「テレワーク勤務」とは、次のとおりとする。
① モバイル勤務
モバイル勤務とは、会社が定めた通信機器及び情報通信手段等を使って業務する場合でかつその業務を社外で業務を行う勤務をいう。
② 在 宅 勤 務
労働時間の全部又は一部について、従業員の自宅、その他自宅に準じる場所において会社が認めた情報通信機器を用いて行う勤務をいう。

場所の決定に際して、会社に裁量をもたすため（会社が認めた場所に限る）という記述も考えられます。

② 在 宅 勤 務
労働時間の全部又は一部について、従業員の自宅、その他自宅に準じる場所（会社が認めた場所に限る）において会社が認めた情報通信機器を用いて行う勤務をいう。

テレワーク服務規律

就業規則や情報危機管理規程に定められている遵守事項以外でテレワーク勤務に必要な服務規律を挙げています。
規定例の第１号は持ち出した情報の管理方法に触れています。
ここでは、従業員の親族を第三者とみなしていますが、親族であっても不用意に情報が目に触れないよう規定しています。なお、親族の扱いについては労使間で十分に検討を行って下さい。
規定例の第２号はテレワーク時の職務専念義務について定めていますが、就業規則にていますが就業規則で職務専念義務については十分と考えますが、敢えてテレワーク勤務規程に掲げることで「職務専念義務」について注意喚起をしています。
なお、在宅勤務時において「みなし労働時間」が適用される場合がありますが、私生活と業務が混在して切り分けができないからです。労働時間の途中に育児や掃除、洗濯をするなど職務に専念できないことがあるかもしれません。もちろんその時間は労働時間でありませんが、程度の問題もあります。そのあたりは会社と従業員の信義誠実の原則に則って対応が必要です。

（テレワーク服務規律）
第○条 　テレワーク勤務者は就業規則第●条および第●条ならびに情報危機管理規程に定めるもののほか次に定める事項を遵守しなければならない。
① テレワーク勤務の際に所定の手続きに従って持ち出した会社の情報ならびに作成した成果物を第三者が閲覧、コピー等しないよう最大の注意を払うこと。なお、この規程において従業員の親族も第三者とみなす。
② テレワーク勤務中は業務に専念すること。
③ 第１号に定める情報及び成果物は紛失、毀損しないように丁寧に取扱い、情報危機管理規程に準じた確実な方法で保管・管理しなければならない。

規定例は在宅勤務中の外出について触れています。
在宅勤務を実施中でも、自宅から外出する機会がないともいえません。こうした場合の注意が必要です。
在宅勤務中に、自宅ではなく近隣の図書館などで仕事をしたいと考える従業員もいるかもしれません。また、こうした場所の方が、仕事がしやすいという意見も聞かれます。しかし、在宅勤務の場合には、働く場所はあくまでも従業員の自宅が原則であり、自宅が仕事をする環境に向いていないということであれば（例えば子供が小さくて仕事に集中できない等）、その人は在宅勤務に向いていないと言えます。上司の目が届かないため、在宅勤務制度で定められた場所以外で仕事をしないような運用が必要です。モバイル勤務もある場合は次の5項を追加すると良いでしょう。6項については「テレワークポリシー」を策定し在宅勤務時にその遵守を求める場合は次の規定を追加するのが良いと思います。

④ 在宅勤務中は自宅以外の場所で業務を行ってはならない
⑤ モバイル勤務者は、会社で定める場所以外で、パソコンを作動したり重要資料を見てはならない。
⑥ テレワーク勤務の実施にあたっては、会社情報の取扱いに関し、「テレワークポリシー」及び関連規程類を遵守すること。

テレワーク勤務時の始業・終業連絡

使用者には適正な労働時間管理を行う責務があります。在宅勤務時はタイムカードの打刻ができないため、始業・終業時刻の確認・記録の方法を定めておくと良いでしょう。終業時に一日の業務報告をさせたり、後日、日報を提出させる例も見られます。

（テレワーク勤務時の始業・終業連絡）
第○条 在宅勤務を行う者は、業務開始および終業時に電子メールやその他の所属長の指定する方法にて所属長へ連絡および、勤怠の入力をしなければならない。
２． 在宅勤務を行う日にやむを得ず休暇・欠勤をとる場合には、始業時刻までに電子メールやその他の所属長の指定する方法にて所属長へ連絡しなければならない。

在宅勤務の対象者

「実際に在宅勤務をするかどうかは本人の意思によるもの」と踏まえ本人の希望が前提としています。
第２号は、勤続年数が短い従業員（例えば新入社員）には、会社の働き方のルール（服務規律や慣習）や仕事の進め方や社内研修が少なくまだ自律ができないといった考えで一定の勤続年数を経た者を対象とするのが良いと思います。また、入社期間ではなく、職種や部署によって対象を決めると言った事も考えられます。
第３号は、在宅勤務者には自らの健康に十分に注意を払いつつ、作業能率を勘案して自律的に業務を遂行することが求められますので、これができると認められる者に限って許可を与えるとしています。
在宅勤務については、従業員の自律性が求められるためある程度の勤務経験を用件としている例が見られますが、モバイル勤務の場合は勤続年数を要件としなくても良かもしれません。

（在宅勤務の対象者）
第６条 在宅勤務の対象者は、就業規則第●条に規定する従業員であって次の各号の条件をすべて満たす者とする。
① 在宅勤務を希望する者
② 自宅の執務環境、セキュリティ環境、家族の理解のいずれも適正と認められる者
③ 新卒者は入社２年以上経過、中途採用者は入社１年以上経過した者で自宅での業務が円滑に遂行できると認められる者
④ 従業員の自宅で業務遂行することにより作業能率又は生産性の向上、健康福祉の改善、育児・介護制度の充実等が認められる者

ただ、対象者を上記の様のさだめても、今回のコロナ騒動や、東日本大震災のように、急遽テレワークに切り替えないとならないケースも想定すべきです。その場合、以下のように、災害や感染症、その他社会適用性について、条件を満たさなくても認める規程を用意するのも良いかと思います。

２． ただし、以下の場合は、上記の条件を満たさない場合も対象者とすることができる。
① 災害などにより、交通機関の混乱が認められ出勤が困難な場合
② 感染症の流行などにより、通勤、出勤の回避が必要な場合
③ その他、社会的要請があった場合

在宅勤務の要件

在宅勤務については、会社が従業員の私生活にむやみに介入すべきではない自宅で行われることから、プライバシーにかかわることは聞くべきではありません。しかし、使用者には安全配慮義務が課されていることから必要最小限のことは在宅勤務の要件に加えるべきです。
考えられる項目は次のとおりです。
・在宅勤務時の執務環境
・ＩＴインフラの環境
・在宅勤務で行う業務の範囲
導入企業では、自宅の配置図面を提出させている例もあるようすが、プライバシーには相当な配慮をしなければなりません。また対象者直接の要件ではありませんが在宅勤務を実施する際には家族の方にも在宅勤務による働き方を適切に説明し、理解を得ておくことが必要です。

（在宅勤務の要件）
第○条 会社は在宅勤務を希望する従業員の業務内容、自宅の作業環境等が会社によって適性と判定された場合に限り在宅勤務を許可するものとする。
２． 在宅勤務にあたっては、同居している家族とよく相談し、充分な理解を得てものとする。

在宅勤務の対象業務

在宅勤務の対象業務は、認める業務を限定する場合はそれを列挙することが考えられます。

（在宅勤務の対象業務）
第 ○条 在宅勤務に係る業務の範囲は、次のとおりとする。
（１） 情報処理システムの分析及び設計の業務
（２） 企画書の作成の業務
（３） 経理の業務
（４） 前各号のほか、会社が必要と認める業務

また、在宅勤務の対象部門が特定されているような場合には、以下のような内容とすることも考えられます。名前のついている業務単位ではなく、どういう業務がテレワークで成果がでるのかを定義することが考えられます。

（在宅勤務の対象業務）
第○条 在宅勤務の対象業務は、次のとおりとする。
① 自己完結的業務あるいは創造・集中的業務で、かつ成果物が明確な業務を対象とする。自己完結的業務とは、自己の担当する業務範囲が明確で、対面での部内外との打ち合せを必要とせず、個々人がアウトプットを作成するような業務をいう。
② 創造・集中的業務とは、集中して行うことにより、付加価値の高いアウトプットが期待できる、あるいは効率的にアウトプットを作成できるような業務をいう。

在宅勤務の申請と承認

申請書を作成して申請を受けることが想定されます。その場合の申請書は、一般的には以下のような内容を記載します。
【申請書の記載内容】
(1)申請者の属性（氏名、所属部門、その他関連事項）
(2)在宅勤務の期間
(3)在宅勤務の場所
(4)在宅勤務の理由
(5)その他関連事項
在宅勤務申請者とマネージャーとの話し合いにおいて、従業員の私生活にまで介入するようなことがないよう注意を払う必要があることに留意しておく必要があります。例えば、自宅における執務場所を確認するために、在宅勤務者の自宅における仕事の場所について話をすることはよいかもしれませんが、それ以外の居住環境などに話が及ぶとプライバシーの侵害といった問題
を引き起こしかねませんので注意が必要です。
また、在宅勤務を承認する際には、マネージャーは申請者の資質や性格が在宅勤務に向いているかどうかを判断しなければなりません

（在宅勤務の申請と承認）
第○条 　在宅勤務を希望する従業員は、会社の承認を得た上で、在宅勤務を行うことができる。
２． 部門における在宅勤務実施者の選定に当たっては、申請者本人と上長との間で、申請に基づき検討の上、可否を決定し、人事部門に報告しなければならない。
３． 会社は、業務上その他の事由により、在宅勤務の承認を取り消すことができる。
４． 在宅勤務の実施にあたっては、利用の都度、従業員がその期間を定めて申請を行い、事前に上長の承認を得ることとし、事後承諾による実施は認めない。

在宅勤務時の労働時間

在宅勤務時においては、原則、通常勤務と同じ時間とし、育児や介護の理由等で在宅勤務を実施する従業員で所定労働時間を短くする必要がある場合を規定している例です。なお、所定労働時間を短くした場合の給与は「育児・介護休業規程」の短時間勤務措置の給与の取扱いに準じる規定としています。モバイル勤務についても同じ規定で構いません

（在宅勤務時の労働時間）
第○条 　在宅勤務時の労働時間は原則、就業規則第●条に規定する時間とする。
２． 前項にかかわらず、会社の承認を受けて始業時刻、終業時刻、休憩時間の変更をすることができる。
３． 前項の規定により所定労働時間が短くなる者の給与については、育児・介護休業規程第●条に規定する、勤務短縮措置時の給与の取扱いに準じる。

また、在宅勤務時においても原則、通常勤務と同じ時間とし、就業規則で規定した在宅勤務時のみなし労働時間制が適用される規定例です。みなし労働時間制が適用されますと、本規程では所定労働時間みなすとしていますので、その規定に従って所定労働時間労働したものとみなされます。
なお、通常労働時間労働したものとみなす規定や労使協定で締結した時間労働したものとみなす方法があります。

（在宅勤務時の労働時間）
第 ○条 在宅勤務時の労働時間は、原則、就業規則第○条に規定する時間とする。
２ 前項にかかわらず、終日、在宅勤務を行った場合で就業規則第１５条の２第２項規定に該当する者は、所属事業所の所定労働時間を勤務したものとみなす。

在宅勤務者の給与

在宅勤務の頻度によって、通勤定期相当額と実費相当額を比較して安価な方を選ぶように規定しています。常時型テレワークでは、事業場に通勤することが少ないことから、一定期間を基準とした定額の通勤手当は支給せず、打合せ等で事業場に勤務する場合のみ往復に要する通勤費用の実額を支給するケースが考えられます。
随時型テレワークでは、テレワークの実施頻度を考え一定期間を基準とした定額の通勤手当を支給するか往復に要する通勤費用の実額を支給するかを比較して考えれば良いでしょう。

（在宅勤務者の給与）
第○条 会社は、在宅勤務が週に１日の場合には、就業規則第○条に規程により、通勤に要する定期運賃を支給するものとする。
２． 会社は、在宅勤務が週に２日以上の場合には、就業規則第○条に規程により、通勤に要する実費を支給するものとする。

費用負担

その他、家庭の支出に帰属するものと会社に帰属するものの割り振りを行っておく必要があります。

（費用負担）
第○条 会社は、テレワーク勤務者に対し、業務に必要がある場合には、パソコン等の情報通信機器、ソフトウェア等を貸与する。また、テレワーク勤務時の業務は貸与物以外の機器を使用してはならない。
２． 在宅勤務実施に伴い通信回線等の初期工事料や回線設置料等を支出した場合は、会社が認めた場合、会社に請求することができる。モデム等の通信機器、通信回線使用料は自己負担とする。会社に請求することができる費用の内訳は別途定める規程による。
３． 在宅勤務に伴って発生する水道光熱費は在宅勤務者の負担とする。
４． 業務に必要な郵送費、事務用品費、消耗品費その他会社が認めた費用は会社負担とする。
５． その他の費用については在宅勤務者の負担とする。

在宅勤務時の連絡体制

テレワーク勤務（在宅勤務・モバイル勤務）でほとんどオフィスに出向かない場合は緊急連絡の方法を決めておく必要がありま
す。特に在宅勤務時では取引先とのトラブルや使用している情報通信機器の不具合など緊急を要することを予め社内で検討しその内していたとの実例もあります。
テレワークは、天災等の大規模災害時にその効果があるとされ、現に欧米では実際に発生した大地震や大規模テロ時に、テレワーク導入企業が通常では考えられないほど短期間で通常業務に復帰ていたとの実例もあります。
企業で発生した緊急時の連絡体制だけでなく大規模災害時を想定した連絡体制作りが望まれます。

（在宅勤務時の連絡体制）
第○条 在宅勤務時における連絡体制は次のとおりとする。
① 事故・トラブル発生時には所属長に連絡すること。なお、所属長は不在時に代理の者を指名し在宅勤務者に連絡すること。
② 前号の所属長または代理の者に連絡がとれない場合は、総務課担当まで連絡すること
③ 社内における従業員への緊急連絡事項が生じた場合、在宅勤務者へは所属長が連絡をすること。なお、在宅勤務者は不測の事態が生じた場合に確実に連絡がとれる方法を予め所属長に連絡しておくこと
④ 情報通信機器に不具合が生じ、緊急を要する場合は情報管理課へ連絡をとり指示を受けること。なお、情報管理課へ連絡する暇がないときは会社と契約しているサポート会社へ連絡すること。いずれの場合においても事後速やかに所属長に報告すること
⑤ 前各号以外の緊急連絡の必要が生じた場合は、前各号に準じて判断し対応すること

いかがでしたか？これだけのサンプルでも意外と検討事項が多いと感じると思います。これらをベースに自社用にカスタマイズしてください。

以下、有料部分に、WORDファイルでつくったサンプルファイルを置いておきます。規程のフォーマットにするのが面倒な方は利用ください。