労務管理その他の労働に関する一般常識・集団的労使関係法
労働法規とは・・・
集団的労使関係法（労働組合法、労働関係調整法）個別労働関係法（労働契約法、パートタイム・有期雇用労働法、男女雇用機会均等法、育児介護休業法）労働市場法（労働施策総合推進法、職業安定法、労働者派遣法、高年齢者雇用安定法）
労務管理とは・・・
人事情報、雇用管理、能力開発、賃金管理、人間関係管理
労働経済とは・・・
雇用の動向、賃金の動向、労働時間の動向
・労働組合法は、賃金や労働時間などの労働条件の改善を図るため、労働者が団結して労働組合をつくり、使用者と団体交渉を行い、ストライキ等の団体行動をする権利を具体化するために設けられた法律。これらの権利は、日本国憲法第２８条で保障された基本的な権利で、労働三権と呼ばれる。
労働組合法第１条（目的）
この法律は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者その労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的とする。
２．刑法第３５条の規定は、労働組合の団体交渉その他の行為であって前項に掲げる目的を達成するためにした正当なものについて適用があるものとする。但し、いかなる場合においても、暴力の行使は、労働組合の正当な行為と解釈されてはならない。
第２条（労働組合）
この法律で『労働組合』とは、労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体をいう。但し、左の各号の一に該当するものは、この限りでない。
一 役員、雇入解雇昇進又は異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある労働者、使用者の労働関係についての計画と方針とに関する機密の事項に接し、そのためにその職務上の義務と責任とが当該労働組合の組合員としての誠意と責任とに直接にてい触する監督的地位にある労働者その他使用者の利益を代表する者の参加を許すもの
二 団体の運営のための経費の支出につき使用者の経理上の援助を受けるもの。但し、労働者が労働時間中に時間又は賃金を失うことなく使用者と協議し、又は交渉することを使用者が許すことを妨げるものではなく、且つ、厚生資金又は経済上の不幸若しくは災厄を防止し、若しくは救済するための支出に実際に用いられる福利その他の基金に対する使用者の寄附及び最小限の広さの事務所の供与を除くものとする。
三 共済事業その他福利事業のみを目的とするもの
四 主として政治運動又は社会運動を目的とするもの
第３条（労働者）
この法律で『労働者』とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者をいう。
第６条（交渉権限）
労働組合の代表者又は労働組合の委任を受けた者は、労働組合又は組合員のために使用者又はその団体と労働協約の締結その他の事項に関して交渉する権限を有する。
第７条（不当労働行為）
使用者は、次の各号に掲げる行為をしてはならない。
一 労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと若しくは労働組合の正当な行為をしたことの故をもって、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること又は労働者が労働組合に加入せず、若しくは労働組合から脱退することを雇用条件とすること。ただし、労働組合が特定の工場事業場に雇用される労働者の過半数を代表する場合において、その労働者がその労働組合の組合員であることを雇用条件とする労働協約を締結することを妨げるものではない。
二 使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと。
三 労働者が労働組合を結成し、若しくは運営することを支配し、又はこれに介入すること、又は労働組合の運営のための経費の支払につき経理上の援助を与えること。ただし、労働者が労働時間中に時間又は賃金を失うことなく使用者と協議し、又は交渉することを使用者が許すことを妨げるものではなく、かつ、厚生資金又は経済上の不幸若しくは災厄を防止し、若しくは救済するための支出に実際に用いられる福利その他の基金に対する使用者の寄附及び最小限の広さの事務所の供与を除くものとする。
第８条（損害賠償）
使用者は、同盟罷業その他の争議行為であって正当なものによって損害を受けたことの故をもって、労働組合又はその組合員に対し賠償を請求することができない。
第３章 労働協約
第１４条（労働協約の効力の発生）
労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによってその効力を生ずる。
第１５条（労働協約の期間）
労働協約には、３年をこえる有効期間の定をすることができない。
２．３年をこえる有効期間の定をした労働協約は、３年の有効期間の定をした労働協約とみなす。
３．有効期間の定がない労働協約は、当事者の一方が、署名し、又は記名押印した文書によって相手方に予告して、解約することができる。一定の期間を定める労働協約であって、その期間の経過後も期限を定めず効力を存続する旨の定があるものについて、その期間の経過後も、同様とする。
４．前項の予告は、解約しようとする日の少なくとも９０日前にしなければならない。
第１６条（基準の効力）
労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は、無効とする。この場合において無効となった部分は、基準の定めるところによる。労働契約に定ががない部分についても、同様とする。
第１７条（一般的拘束力）
一の工場事業場に常時使用される同種の労働者の四分の三以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは、当該工場事業場に使用される他の同種の労働者に関しても、当該労働協約が適用されるものとする。
第４章 労働委員会
第１節 設置、任務及び所掌事務並びに組織等
第１９条（労働委員会）
労働委員会は、使用者を代表する者（使用者委員）労働者を代表する者（労働者委員）及び公益を代表する者（公益委員）各同数をもって組織する。
２．労働委員会は、中央労働委員会及び都道府県労働委員会とする。
３．労働委員会に関する事項は、この法律に定めるもののほか、政令で定める。
第２節 不当労働行為事件の審査の手続
第２７条（不当労働行為事件の審査の開始）
労働委員会は、使用者が第７条の規定に違反した旨の申立てを受けたときは、遅滞なく調査を行い、必要があると認めたときは、当該申立てが理由があるかどうかについて審問を行わなければならない。この場合において、審問の手続においては、当該使用者及び申立人に対し、証拠を提出し、証人に反対尋問をする充分な機会が与えられなければならない。
２．労働委員会は、前項の申立てが、行為の日（継続する行為にあってはその終了した日）から１年を経過した事件に係るものであるときは、これを受けることができない。
労働関係調整法
第１章総則 第１条
この法律は、労働組合法と相俟って、労働関係の公正な調整を図り、労働争議を予防し、又は解決して、産業の平和を維持し、もって経済の興隆（こうりゅう※勢いが盛んになること）に寄与することを目的とする。
労務管理その他の労働に関する一般常識
最近の法改正
育児介護休業法
１．子の看護休暇の取得がこの行事参加等の場合も可能とされ、名称が「子の看護等休暇」に改められるとともに、対象となる子の範囲が小学校第３学年修了前の子（９歳に達する日以後の最初の３月３１日までの間にある子）に拡大された。
２．子の看護等休暇・介護休暇について、労使協定により「引き続き雇用された期間が６月に満たない労働者」を除外する制度が廃止された。
３．所定外労働の制限の対象となる労働者の範囲が、小学校就学前の子を養育する労働者に拡大された。
４．労働者が対象家族を介護する必要がある旨を申し出た場合に、事業主が介護休業制度・介護両立支援制度等に係る個別周知・意向確認を行うことが義務付けられた。
５．早い段階（労働者が４０歳に達した日の属する年度等）において、事業主が介護休業制度・介護両立支援制度等に係る情報提供等をお粉うことが義務付けられた。
６．育児休業の取得状況の公表義務の対象が、常時雇用する労働者数が３００人を超える事業主に拡大された。
１～６は、いずれも令和７年４月１日施行。
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
第１条（目的）
この法律は、育児休業及び介護休業に関する制度並びに子の看護休暇及び介護休暇に関する制度を設けるとともに、子の養育及び家族の介護を行う労働者等に対する支援措置を講ずること等により、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の雇用の継続及び再就職の促進を図り、もってこれらの者の職業生活と家庭生活との両立に寄与することを通じて、これらの者の福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に資することを目的とする。
次世代育成支援対策推進法
１．次世代育成支援対策推進法の有効期限が令和１７年３月３１日まで、１０年間延長された。（令和６年５月３１日施行）
２．一般事業主行動計画策定時に、育児休業の取得状況等に係る状況把握・数値目標の設定が事業主に義務付けられた。
第１条（目的）
この法律は、我が国における急速な少子化の進行並びに家庭及び地域を取り巻く環境の変化にかんがみ、次世代育成支援対策に関し、基本理念を定め、並びに国、地方公共団体、事業主及び国民の責務を明らかにするとともに、行動計画策定指針並びに地方公共団体及び事業主の行動計画の策定その他の次世代育成支援対策を推進するために必要な事項を定めることにより、次世代育成支援対策を迅速かつ重点的に推進し、もって次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、かつ、育成される社会の形成に資することを目的とする。
障害者雇用促進法
障害者雇用率が段階的に引き上げとなり、令和８年６月３０日までの一般の民間事業主の障害者雇用率は、１００分の２．５とされた。また、重度身体障害者、重度知的障害者又は精神障害者である特定短時間労働者（短時間労働者のうち、１週間の所定労働時間が１０時間以上２０時間未満の労働者をいい、一定の者を除く）は、その１人をもって０．５人の対象障害者とみなして実雇用率を算定し、障害者雇用調整金及び障害者雇用納付金の算定基礎に含まれることとなった。これにより特例給付金の制度は廃止となった。さらに、障害者雇用調整金や報奨金について、雇用義務を超えて一定数以上障害者を雇用している場合には、支給調整が行われることとなった。障害者雇用調整金については、支給対象人数が１年度につき１２０人（１箇月換算１０人）を超える場合には、当該超過人数１人につき月額23,000円（本来の月額29,000円から6,000円調整）となる（令和６年４月１日施行）。
障害者の雇用の促進等に関する法律
第一条（目的）
この法律は、障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会及び待遇の確保並びに障害者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするための措置、職業リハビリテーションの措置その他障害者がその有する能力を適合する職業に就くこと等を通じてその職業生活において自立することを促進するための措置を総合的に講じ、もって障害者の職業の安定を図ることを目的とする。
１．集団的労使関係法
・労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は無効とされ、当該無効となった労働契約の部分及び労働契約に定めのない部分は、労働協約に規定する基準の定めるところによるものとされている。
・使用者は、同盟罷業その他の争議行為であって正当なものによって損害を受けたことの故をもって、労働組合又はその組合員に対し賠償を請求することができない。
厚生労働省
争議行為とは、同盟罷業、怠業、作業所閉鎖その他労働関係の当事者が、その主張を貫徹することを目的として行う行為及びこれに対抗する行為であって、業務の正常な運営を阻害するものをいう。なお、正当な争議行為については、労働組合法において刑事上及び民事上の免責が与えられている。労使紛争が発生した場合、その解決に当たる公平な第三者機関として、労働委員会が設けられている。
同盟罷業（ストライキ）とは、一般に、労働関係事項に関する主張を貫徹するため、労働組合の統一的意思に従って、労働者が労働力の提供を拒否する行為をいう。なお、労働組合法第５条第２項各号において、労働組合の規定に含まれなければならない規定が定められており、その一つとして、第８号に「同盟罷業は、組合員又は組合員の直接無記名投票により選挙された代議員の直接無記名投票の過半数による決定を経なければ開始しないこと」と掲げられている。そのため、労働組合が同盟罷業を実施するにあたっては、各労働組合の規約に従い、組合員又は組合員の直接無記名投票により選挙された代議員の直接無記名投票の過半数による決定を経る必要があることに留意が必要。
公益事業に関する事件につき関係当事者が争議行為をするには、その争議行為をしようとする日の少なくとも１０日前までに、労働委員会及び厚生労働大臣又は都道府県知事にその旨を通知する必要がある。争議行為が発生したときは、その当事者は、直ちにその旨を労働委員会又は都道府県知事に届け出る必要がある。（その争議行為が一の都道府県の区域内のみに係るものであるときは、当該都道府県労働委員会又は当該都道府県知事とし、その争議行為が二以上の都道府県にわたるものであるとき、又は全国的に重要な問題に係るものであるときは、中央労働委員会又は関係都道府県知事の一に対し届け出ることとされている。）なお、公益事業にかかる争議行為の予告通知とは異なり、争議行為の発生届はすべての事業が対象であることに留意が必要。
・労働協約は、書面に作成され、かつ、両当事者がこれに署名し又は記名押印しない限り、仮に、労働組合と使用者との間に労働条件その他に関する合意が成立したとしても、これに労働協約としての規範的効力を付与することはできないと解すべきであるとするのが、最高裁判所の判例である。
労働組合法
第１４条（労働協約の効力の発生）
労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによってその効力を生ずる。
・労働者が労働時間中に時間又は賃金を失うことなく使用者と協議し、又は交渉することを使用者が許すことは、不当労働行為に当たらない。
労働組合法
第３条（労働者）
この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者をいう。
２．集団的労使関係法
・「ユニオン・ショップ協定によって、労働者に対し、解雇の威嚇の下に特定の労働組合への加入を強制することは、それが労働者の組合選択の自由及び他の労働組合の団結権を侵害する場合には許されないものというべきである」から、「ユニオン・ショップ協定のうち、締結組合以外の他の労働組合に加入している者及び締結組合から脱退し又は除名されたが、他の労働組合に加入し又は新たな労働組合を結成した者について使用者の解雇義務を定める部分は、右の観点からして、民法９０条の規定により、これを無効と解すべきである（憲法２８条参照）」とするのが、最高裁判所の判例である。
・労働条件を不利益に変更する内容の労働協約を締結したとき、当該協約の規範的効力が労働者に及ぶのかについて、「同協約が締結されるに至った以上の経緯、当時の被上告会社の経営状態、同協約に定められた基準の全体としての合理性に照らせば、同協約が特定の又は一部の組合員を殊更不利益に取り扱うことを目的として締結されたなど労働組合の目的を逸脱して締結されたもの」といえない場合は、その規範的効力を否定すべき理由はないとするのが、最高裁判所の判例である。
・労働争議には争議行為が発生するおそれがある状態も含まれる。
３．集団的労使関係法
１．労働組合法第１６条では、「労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は、無効とする。この場合において、無効となった部分は、基準の定めるところによる。労働契約に定がない部分についても、同様とする」と規定している。
２．労働組合法第１７条では、「一の工場事業場に常時使用される同種の労働者の４分の３以上の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは、当該工場事業場に使用される他の同種の労働者に関しても、当該労働協約が適用されるものとする」と規定している。
３．労働組合法第１８条第１項では、「一の地域において従業する同種の労働者の大部分の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは、当該労働協約の当事者の双方又は一方の申立てに基づき、労働委員会の決議により、厚生労働大臣又は都道府県知事は、当該地域において従業する他の同種の労働者及びその使用者も当該労働協約の適用を受けるべきことの決定をすることができる」と規定している。
４．集団的労使関係法
１．労働組合法は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動をするために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的とする。
２．労働関係調整法は、労働関係の当事者が、直接の協議又は団体交渉によって、労働条件その他労働関係に関する事項を定め、又は労働関係に関する主張の不一致を調整することを妨げるものではないとともに、又、労働関係の当事者が、かかる努力をする責務を免除するものでもない。