「スキルなし管理職は即降格！大波乱の時代を生き抜く方法」
「これまで積み上げてきたキャリアや肩書きが、一瞬で崩れ去るかもしれない」。
近年、リコーが導入した「一定期間内に必要なスキルを習得しなければ一般職に降格する制度」のニュースは、多くのビジネスパーソンに衝撃を与えました。実際にリコーでは、基準を満たさなかった約500人を“2軍管理職”として扱い、成果が出なければ“1軍”に戻れない仕組みを導入しています。（参考：日本経済新聞）
このような「ジョブ型人事」や「PIP（Performance Improvement Plan）」を背景とした降格制度が、いよいよ日本企業にも本格的に広がり始めました。もはや「年功序列だから定年まで安泰」という時代ではありません。スキルなし管理職が即降格される可能性が高まり、大波乱の時代が到来しているのです。
しかし、この記事を読めば以下のことを得られます。
なぜ企業が「管理職降格」を積極的に行うようになったのか、その背景と本質
ジョブ型人事やPIPの概要と、管理職に求められるスキルの変化
実際に降格・復帰した事例から学ぶ、すぐに実践できる具体的アクション
「大波乱の時代」で生き残るためのキャリア戦略とマインドセット
今まさに大きな転換期を迎えている管理職制度。自分には関係ないと思わず、今だからこそ次の行動を起こすチャンスです。ここからは、その詳細と具体策を6つのパートに分けて解説していきます。
PART 1: 管理職大量降格の背景にある「日本型雇用」の転換
日本型雇用の終焉とジョブ型人事の台頭
長く続いた「年功序列」「終身雇用」を代表とする日本型雇用が、今大きく変わりつつあります。背景には、グローバル化やIT化の加速、業務スキルの多様化が挙げられます。かつては「勤続年数＝給与・役職アップ」とされてきましたが、こうした慣行が組織の停滞を招くと多くの企業が気づき始めたのです。
そこで注目されたのが、「ジョブ型人事」です。欧米型の仕組みで、明確な職務範囲と責任に応じて賃金や役職が決まります。これに伴い、成果を上げられない管理職は素早く降格や配置転換を行う方向にシフトしています。
「3割が管理職」の弊害
リコーの例では、一時期社員の3割が管理職という状態でした。部下を持たず実質的に管理業務をしていない「名ばかり管理職」も多かったのです。こうした非効率を解消するため、リコーはジョブ型人事に移行し、成果が伴わない管理職を“2軍”に落とす仕組みを導入。短期間で結果を出せなければ一般職に降格という徹底ぶりです。
PART 2: PIP（パフォーマンス改善計画）がもたらす“降格”の現実
外資系企業の当たり前が日本にも広がる
外資系企業では以前から、PIP（Performance Improvement Plan）が一般的でした。PIPとは、能力不足や成果不振の社員に対し、会社と本人が合意の上で改善計画を立て、一定期間で目標を達成するかどうかをモニタリングする制度です。結果が思わしくなければ、降格や退職勧奨を行うのが通例となっています。
日本企業はこれまで「日本型雇用」の慣行から、PIPを形だけで運用したり、実際の降格を避けたりしてきました。しかし、リコーのように本格導入へ舵を切る企業が増え始めています。
実際に19%の企業が導入
大手組織人事コンサルのマーサージャパンの調査によれば、PIPを導入する日本の主要企業の割合は24年に19%となり、20年比で7ポイント上昇しました。つまり、5社に1社は本気で「不適合な管理職の降格・退職勧奨も辞さない」姿勢を取り始めているのです。今後、導入割合はさらに増えていくと予想されます。
PART 3: 管理職に求められる「新たなスキル」とは？
チームマネジメントだけでは不十分
従来の「管理職＝部下をまとめる、指示を出す」という役割だけでは、もはや通用しません。求められるのは以下のようなスキルです。
専門的知識・技術
社内外の最新ツールやソフトウェア、デジタル技術への理解
自社のサービス・製品に関わる業界知識の深堀り
リーダーシップ & コミュニケーション
部下だけでなくプロジェクトメンバー全員を巻き込む力
オンライン時代に適したコミュニケーション設計（リモート会議やチャットツール活用）
アジリティ（敏捷性）
経営環境の変化に素早く対応し、柔軟に施策を修正できる力
明確なKPIを設定し、成果を短期間で測定・分析するプロセス改善能力
特にITリテラシーは、業務効率だけでなくデータ活用やDX推進にも直結します。リコーではソフトウェアスキルを習得した47歳の管理職が、わずか1年で“1軍”復帰を果たした例があります。これは「意欲を持って学び直す意識」がいかに重要かを示す好例でしょう。
PART 4: 大波乱を乗り切るための具体的アクション
1. スキルギャップの洗い出しと学習プランの作成
まず、自分が抱えるスキルギャップを明確にしましょう。
会社が求める職務能力と、自分の現状とのギャップをリスト化
自力で学ぶのか、外部講座やセミナーに通うのか、学習手段を検討
特にデジタルスキルが不足している場合は、オンライン学習サービスやプログラミングスクールの活用も有効です。
2. 目標設定と進捗管理
PIPを想定するなら、目標設定と進捗管理のやり方を自分でも組み立てておくことが大切です。
SMARTの法則（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）に基づいた目標設定
週次、月次での進捗チェックと問題点の明確化
「成果が目に見える形で数値化」できるようなシステムの導入
3. 上司・経営層とのコミュニケーション
降格危機を回避するには、上司や経営層に「自分は向上心を持って行動している」という姿勢を伝えることも重要です。定期的に面談を提案し、「次のアクション」へのフィードバックを積極的に求めましょう。
PART 5: “降格”は必ずしも失敗ではない—リチャレンジ制度の活用事例
降格から1年で復帰した例—リコーのケース
リコーでは「2軍管理職」になっても、一定の成果を出せば“1軍”に復帰できる仕組みがあります。実際、47歳の管理職が業務に必要なソフトウェアスキルを習得し、1年で“1軍”に返り咲きました。本人いわく「降格の危機感が、逆にモチベーションを高めてくれた」そうです。
OMRONの「リチャージ・リチャレンジ制度」
OMRONでは、PIPに基づいて能力発揮が難しいと評価された場合、まず降格（リチャージ）を行い、研修やプログラム受講を経て最短1年で再登用（リチャレンジ）できる制度を導入しています。約290人の基幹人材が対象で、「早い段階で逆境を経験し、そこからはい上がることでさらなる成長につなげてほしい」という狙いがあるとのこと。
「降格＝終わり」ではありません。適切にサポートしてくれる企業であれば、スキルの幅を広げる機会として、より強いリーダーシップを身につけるチャンスとなるのです。
PART 6: 今後の展望—降格制度が当たり前になる時代をどう生き抜くか
日本経済新聞の調査によると、中途採用を増やし、柔軟な人事政策をとる企業ほど高い増収率を記録しています。これは、人材の流動化によって常に新しい風を取り込み、組織を活性化させるためです。降格制度の積極活用も、この流動化戦略の一部といえます。
今後、多くの企業が「降格をためらわない人事制度」を採用し、成果が出ない管理職は速やかに職位変更を余儀なくされるでしょう。しかし、逆に言えば、成果を出した人には積極的な抜てきやキャリアアップのチャンスが広がるということでもあります。
「名ばかり管理職」からの脱却
スキル不足を見極め、自ら学び続ける姿勢を示すPIPやジョブ型人事をポジティブに活用
明確な目標と期限を自分にも設定し、成長の原動力に変えるキャリアの複線化を検討
たとえ降格しても、別部門で専門性を高め、再びマネジメントにチャレンジする道を常に確保する
大波乱の時代を生き抜くために必要なのは、“降格”そのものを恐れるのではなく、常に「次に備える」視点です。スキルアップとリスキリングを日常的に行い、市場価値を高め続けることが最大の防御策となるでしょう。
結論：降格は「終わり」ではなく「始まり」
「スキルなし管理職は即降格」という厳しい時代に突入した今、降格を回避するためにも、あるいは降格後のリカバリーを成功させるためにも、自分のスキルや行動を常にアップデートし続ける必要があります。
年功序列で積み上げた肩書きが通用しなくなる時代
PIPやジョブ型人事を本気で導入する企業の増加
降格しても再挑戦し、1年で復活した事例の存在
これらの事実から得られる教訓は、「成長する意欲と学び直しを恐れない姿勢」があれば、何度でもキャリアを立て直せるということ。企業側も、やる気のある管理職をいち早く見極めて再登用する仕組みを整えつつあります。
成果を出した人をしっかり評価し、成果を出せない人には再起の機会を与える。そんな合理的な仕組みに変わりつつある今こそ、あなたの行動一つひとつが大波乱の時代を生き抜く鍵となるのです。
このコラムはGPT-o1で書きました。
執筆時間：2分40秒
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