部下育成に関する「矛盾」に対してどう向き合うか？

さて、会社では、上司は部下に仕事を指示します。
新入社員なら、まずは、覚えることで処理できる業務から指示すると思います。

そして、次のステップに進むと、課題を与え、部下自らが考えて解決する能力を身につけてもらいます。いわゆる、課題解決能力を磨いてもらいます。

最後は、部下自身に課題を発見するところから取り組んでもらい、その課題を解決してもらうまでの一連の解決力を養います。いわゆる、課題発見能力を身に付けてもらいます。

当たり前ですが、部下に課題を与える時は、初めは簡単な事案から、そして、徐々に難しい事案へと、難易度を少しずつ上げることが必要です。

何故なら、人はイメージしたことしか実現することができません。

つまり、いきなり難易度が高い事案を与えると解決できるイメージができず、取組む前から「無理です！」という拒絶反応を示します。

特に、最近の若い人は、このような傾向が強いと言います。

課題の難易度を考え、その人の能力に応じた事案を与える、ということは、当たり前のことのようですが、できている企業は少ないと思います。

何故なら、できる人が取り組んだ方が、仕事の効率が良いから。

ここには「育成方針」という長期的な視点が必要になってきます。
この長期的な重要な視点が、育成の極意である「待つこと」です。

「会社業績のことを考えると、足元の仕事の効率は上げたい」
「でも、社員の成長を考えると、じっくり課題に取り組んで欲しい」

あなたは、この「矛盾」にしっかりと向き合っていますか？
その上で、この「矛盾」に対して、どのように「止揚」していきますか？

「こうあるべき」という、唯一の「正解」はありません。とはいえ、「答え」を導き出すのも難しい。でも、まずは、認知することから全てが始まります。