衝突を避けないチームビルディング

チームは和をもって貴しとするのではない。
グループは人が集まったら成立するのに対して、
チームには目的が必要である。

であれば、その目的に向けて議論する中で、衝突はむしろ歓迎すべきもの。初期段階であればなおさらで、チームメンバーの人となりが分かり、共通認識が生まれ、チームの土台ができていく。

組織開発ではタックマンモデルが有名。
https://toyokeizai.net/articles/-/117979?page=2

・１）形成期／Forming（フォーミング）
・２）混乱期／Storming（ストーミング）★
・３）統一期／Norming（ノーミング）
・４）機能期／Performing（パフォーミング）
・５）散会期／Adjourning（アジャーニング）

★の混乱期を経ないチームは、一見うまくいっているように見えてむしろパフォーマンスが低下していく。
表面上の理解や、遠慮しあうような関係性では、チームとして成立しない。初期の混乱は、歓迎すべきものだと思う。

ただし、ただのカオスではなく次につなげるために（structured chaos）重要なのは「主観と客観の切り分け」だろう。

問いに答えない、結論から言わない、主観と客観を混ぜる、ということに対してはNGであることを議論のルールとして最初に整備すべき。これがなされていると、ミーティングの生産性は飛躍的に上がる。意見と人格は異なるので、メンバー同士慰労しあう、仲良くする、ということは議論とは別に機会をつくって実施すればよい。

https://www.mckinsey.com/jp/~/media/McKinsey/Locations/Asia/Japan/Our%20Insights/COVID19/COVID-19-Facts-and-Insights-May-6-2020-McKinsey-Japanese-brief.pdf

コロナウイルスの影響を受けて、zoomなど「要件があるときにしか連絡を取らない」場面が増えていく。
onlineでの混乱期の作り方、また混乱期にあるチームをon/offlineでどうフォローして次の段階に進めていくか、など、チームビルディングにも新しい様式が求められていく。

「コミニュケーションは質より量だ」と昔教えられたが、現局面にもそれはあてはまるのだろうか。