人材を短期評価すると見誤る。感情論混ぜるな危険⚠️

人材の評価に感情論を用いることは、以下のような問題を引き起こす可能性があります。

・公平性の欠如：感情論は主観的であり、人によって異なる場合があるため、公正性を欠いた評価になることがあります。同じ成果をあげている人でも、評価者の感情や好みによって評価が違ってくることがあります。

・バイアスの影響：感情は個人的なバイアスや先入観に影響されることがあります。評価者の好みや人間関係によって、人材の評価が歪められることがあります。その結果、能力や成果に基づく公正な評価が阻害されることがあります。

・モチベーションの低下：感情に基づく評価は、従業員のモチベーションを低下させることがあります。従業員は、自分が公正かつ客観的に評価されることを期待していますが、感情に基づく評価は不透明さを生み出し、やる気やパフォーマンスに悪影響を与える可能性があります。

・プロフェッショナリズムの欠如：感情論を用いた評価は、プロフェッショナリズムに欠けた方法であり、人材の能力や成果を客観的な基準に基づいて評価することが求められます。感情に基づいた評価は、組織の評価プロセスに信頼性を欠かせる可能性があります。

以上の理由から、感情論を用いた人材の短期評価には、公平性、客観性、モチベーション、プロフェッショナリズムの問題が生じる可能性があると言えます。

適格な人材を評価する際には、次の点を重視し、評価をすることが要められます。

●目標達成能力：従業員が与えられた目標をどの程度達成できるかを評価します。貢献度や能力などの成果面に対する評価が必要です。

●技術・知識：従業員の専門的な知識や技術スキルを評価します。業務に必要な能力や専門知識を有しているかどうかを確認することが大切です。

●プロフェッショナリズム：従業員が仕事の上でプロフェッショナルとして正しい姿勢で取り組んでいるかを評価します。コミュニケーションやチームワーク、ビジネス環境下での倫理観など、適切な態度・行動を評価します。

●問題解決能力：従業員が問題点を認識し、創造的で効果的な解決策を提案する能力を評価します。困難な状況に直面した際にも、適切な判断を下すことができ、問題を解決する能力を持っているかが重要です。

●学習意欲と成長ポテンシャル：従業員が学習意欲を持ち、スキルを習得するための取り組みや、自己向上のための努力をしているかどうかを評価します。

●リーダーシップ能力：マネージャーやリーダー候補者の場合には、リーダーシップ能力を評価します。他のメンバーを指導・サポートし、チームを導く能力を持っているかどうかも見極める必要があります。
これらの要素を総合的に評価することで、適格な人材の能力や適性を正当に評価することができます。評価の公平性や透明性を保つために、評価基準やフィードバックなども明確に設定することが大切です。

経営者が感情的な判断に基づいて意思決定をする場合、様々な特徴が考えられます。

直感的な判断力：感情に基づく経営者は、自身の経験や洞察力に頼って、直感的に状況を判断し、その結果に基づいて意思決定を下します。自分自身のインスピレーションにも注目します。

情熱的リーダーシップ：感情論に基づく経営者は、情熱的で魅力的なリーダーシップを発揮することがあります。自身のビジョンや信念に情熱を注いで、周りの人々を鼓舞し、共感を生み出します。

感情の起伏に注意：感情に基づく経営者は、たまに感情の起伏が激しいことがあります。熱狂的になることもあれば、失望や挫折感を感じることもあります。でも、それにより涙も出るような決断を下すこともあります。

人間関係の重視：感情論に基づく経営者は、他人との人間関係を大切にします。感情に敏感であり、人々の意見やフィードバックを重視し、チームの一体感やメンバーの幸福度を重要視します。

リスクテイカー：感情に基づく意思決定は、一定のリスクが存在することがあります。経営者は、感情的なインスピレーションによってリスクを取る決断をする場合があります。このような決断には、成功も失敗も伴うことを覚えておきましょう。

ただし、感情に基づく意思決定には合理的な分析及びデータに基づく意思決定と比べて一定のリスクがあることを明確に認識する必要があります。経営者は、感情と理性をバランスよく活用することで、より効果的な意思決定を行うことができます。

S2C.Lab
主宰　高山大樹