社内研修企画での”3つ”の気づき

今日も社内研修企画（＋講師＋フォロー）の話し。
かつての気づきを3つにまとめてみました。

◆1.研修プログラムは圧巻のクオリティーに仕上げる

◇鍵は、「ワーク」と「個別フィードバック」。
ワークをすると、会話が生まれ、ある程度盛り上がり、
アウトプットから一定の達成感が得られますよね。

◇それは「的確」で「個別具体的」か？
・個別フィードバックは、
比較すると違いが如実に表れたものでした。

もちろん、受講者のアウトプットに対して
フィードバックを与えた方が満足度は高く、
かつそれが「的確」で「個別具体的」なほど、
満足度は高くなる傾向にあります。

◇100人の参加者一人ひとりにフォロー
・私の場合は研修期間中だけでなく、
徹底フォローとして例えば研修後の確か一ヶ月間、
全100人の参加者一人ひとりに対して、
営業同行やレポート添削など、
フィードバック・サポートしていました。

◇受講者アンケートで徹底改善
・こちらも比較すると違いは鮮明でした。
アンケートを記名制とすると満足度は高まり、
しかし当たり障りのないコメントしか引き出せず、
内容のブラッシュアップは自分達で考えるしかありません。

しかし無記名アンケートにすると、結果は変わります。
多くの場合、満足度は下がる傾向にあり、
そしてコメントには時に厳しい声も出てきます。
でも、その方が「本音」が垣間見えますので、
ブラッシュアップの観点では好ましいでしょう。

ここは、担当者としても、目先の自分の評価を優先するか、
長期的視点のもとで受講者のことを本当に考えられるか、
自身の志が問われるかもしれません。

◆2.（トップはもちろん）研修受講者の上司を味方につける

◇転職組の私は当時、「コンサル出身」や「MBA」、
「あいつは現場を知らない」等、看板が一人歩きしていました。
後から知ったことですが、
どぶ板営業スタイルの同社の特にマネジメント層からは、
反感を買っていたようです。

◇同社で一番印象に残っているのは、研修受講者の上司の抵抗です。
ある集合研修のフォローとして、自発的にワークショップを任意参加
で行ったときの出来事です。

いつもとても真面目な受講者Aさんがその日は注意力が散漫で、
全くといっていいほど集中できず、
実りのない学びのない時間となっていました。

終了後、気になってAさんに聞いてみたところ、
私の取り組みに反抗的な上司に、前夜に無理矢理飲みに連れ出され、
明け方まで飲まされ続け、妨害されたとのことでした、、、。

もちろん、その上司の振るまいは褒められたものではありません。
しかし、上司も一人の組織の人間であり、
彼にも組織の中で追いかける目標なり、役割責任があります。
それらをふまえた配慮や対話、関係性作りが当時の私には不足していて、
ただただ憤るしかありませんでした。

「組織変革」
かっこ良く聞こえたり、
ビジネス書を読めば気持ちは高ぶり憧れますが、
変革までいかなくても、新しいことに取り組みとは、
とかく生々しい泥臭いことであることを、私は学ばせて頂いたものでした（感謝）。

◆3.打ち上げ花火で終わらせない

・継続の仕組化
・育成のシステム化、体系化（脱属人化）

このあたりは当たり前ですが、
予算・工数・巻き込み負荷などの兼ね合いで、
目指す絵を実現するのはなかなか難しいことを学びました。

私の場合、当時は何ら育成が体系化されずに属人的で、
上司の当たり外れで部下のその後の成長が決まる、といった
博打のような状況でした。

そこで例えば新人育成のケースであれば最初に、
「○年間で一人前」という上位のコンセプトを掲げて、
そこから細部を設計していきました。

すごくシンプルな事例ですが、
「研修が効果が（見え）ない」と思われる理由の多くは、
単発の「打ち上げ花火」状態かなととらえていて、
鳥の目と虫の目、まずは上記のように全体設計の必要性と効用も、
このときの実務を通じて学ばせて頂きました。

まとめ

＞1.研修プログラムは圧巻のクオリティーに仕上げる
＞2.（トップはもちろん）研修受講者の上司を味方につける
＞3.打ち上げ花火で終わらせない

あくまで実務を通じて私が重要と感じた三点ですが、
コロナ禍でのオンライン教育中心に変わっても、
ここは変わらない部分かもしれません。

今後も研修企画の領域を手がける際には気をつけ、
またさらに進化させていきたいと思います。

（続く）