一緒に社内コーチの育成をしませんか？

今僕が挑戦したいことがあります。

おそらく今、外部コーチが組織内に入って、組織開発を共に進めている企業がかなり増えてきていると思います。
かくいう僕自身も、そのような形で企業の中に入らせてもらってきましたし、コーチングを導入することで、ある程度の結果を出すことはできるのでしょうが、
長期的な視野で見た時に、もっともっと必要だなと感じたのが、社内コーチを育成することです。
そして、ゆくゆく外部コーチが企業を離れても、社内でコーチ育成の文化が続いていくような、そんな風土を作っていきたいと考えています。

例えるならば、病気になった時に治してくれるお医者さんを雇うのではなく、そもそもみんなが病気にならないように予防医学を組織内に広める感じです。
こっちの方が、結果的に強い組織になっていくと思いませんか？

僕の経験上、組織内には、人の成長の応援をしたいと考えている人が必ずいます。外部から雇い入れなくても、コーチやカウンセラーの素質を持っている人がすでにいるはずなのです。
そういった方々に、僕がこれまで実践してきた人の才能開花のコーチングノウハウを惜しみなく提供したいと思っています。

もちろん、僕自身が外部コーチとして社員さんの才能を伸ばしていったり、組織内のコミュニケーションを円滑にしていったりという取り組みもしていきますが、最終的には僕がいなくなることが目標です！

どんな未来が訪れるか全くわからない昨今、必要になってくるのは、トラブルが起きた時に解決してくれるプロを雇うことではなくて、トラブルが起きた時こそ自分たちで考え、共に手を取り合って解決し、そして変化・成長していく、そんな生命力のある組織を丁寧に作り上げていくことではないでしょうか？
こういう組織ならば、この先急激な時代の変化が起きた時にも、柔軟に対応し、変化の波を乗り切っていけるはずだと僕は信じています。

この感覚に共感して頂ける企業の人事等の担当の方がいらっしゃったら、是非一度僕にご連絡ください！お話したいです！

僕自身の失敗から痛感した社内コーチ育成の必要性

これまで研修やコーチング等で外部講師として様々な企業に入らせてもらってきましたが、その時の担当者さんが皆共通してお話して下さったのが、組織内で変化を起こしていく必要性です。
新しい時代に対応していくために、イノベーションを促進したり、コミュニケーションを円滑化したりすることなどが必須だと、どなたも感じてらっしゃいました。
しかし、いざ組織に変化を起こそうとしても、そう簡単にはいきませんよね。僕自身もまた、たくさんの講師経験の中でそれを痛感しました。

僕は、個の才能開花においては、これまでアナウンサーや政治家などを輩出したり、経営者の伴走コーチングなどの実績を積んできました。
単発の研修でも、それまでうまく想いを伝えられずにいた人が、数時間程度で一気に表現力豊かになったりする現場をたくさん作ってきたので、その時の担当者の方々にはとても喜んでもらえました。

こういった経験自体は、僕にとっても自信になりましたし、有難いことに、いつも口コミとご紹介でご依頼を頂いていますので、きっと効果も出ているのだろうと自負はしています。
しかし、組織の中で社員さんの才能開花をサポートをしていた際に、図らずも、ある種”ゆがみ”のようなものを生み出してしまったのです。

これは、様々な要因が絡んで起きたことですので、一番の原因がどこかにあるかを特定するのは難しいのですが、少なくとも僕の周りで起きた出来事を分析して気づいたのが、組織内で才能が伸び始める人がいると、必ずそれを妬んだりする人が生まれるということです。

組織は、人が集まってできた有機的なものです。
そこには、自然と何かしらのバランスが生まれており、例えば、ぐいっと変化を起こそうとすると、反作用として変化を起こして欲しくないという力が起きてしまいます。　
研修などで、理論的にはこうすればうまくいくというものを取り入れたとしても、その効果やスピード感が出るほど、それを嫌がってしまう人が必ず現れてしまうのです。
どの組織にも、保身的な人や政治上手な人はいますよね？そういう人が大きな声を上げ始めるのは、何か変化が起きようとしていて、その変化を嫌がっているからなのです。
じゃぁそういう人は辞めればいいじゃん。という考え方もあるでしょう。僕もかつてはそう考えていました。しかし、その人が辞めたとしても、また同じような人が現れてきますので、結局は変わりませんでした。
人の集まりとは、本当に不思議なものです。

結果だけ見てみれば、実際に直接関わって才能開花をサポートできた人は、実績も出していますので、その部分では僕の役割を果たせたのかなとは思うのですが、組織全体で見た時に、まだまだ視野が迫かったなと反省しています。
そして、その経験から行き着いたのが、社内コーチ育成という考えです。

例えばエースプレイヤーをガンガン育成しろというのであれば、それは難しいことではありません。しかし、同時に社内にどんな流れが起きているかを見渡しながら、進度や社内周知などの調整をしていかないと、妬みから、かえってそのエースプレイヤーが潰される、なんてことも起きてしまうのです。

このあたりの全体のバランス感を見ていくとなると、外部コーチだけではマンパワーが足りませんし、わかりやすく良いプログラムを入れるほど、かえって反作用が起きてしまうこともあるので、常にバランスを見ながら、急がずに徐々に変化を浸透させていくことが大切なのでしょう。

だからこそ、社内コーチが社員さんの才能開花のサポートをしながら、同時にコーチ自身も成長していくくらいのペースが、ゆっくりのように見えて、結果的に最速になるのではないかと予想しています。

このように、この構想もまだまだトライアルのレベルですので、社内のバランスを見ながら共に取り組める方と、一緒にこのプログラムを進められないかと考えています。
僕自身、ゼロからのチャレンジャーの気持ち挑戦させて頂きたいので、僕のこれまでのノウハウはすべて提供しますし、権利も縛りも作るつもりはありませんので、企業の特色に合わせてどんどんアレンジして頂きたいと考えています！

コーチ育成において最も大事なことは、コーチ自身のオリジナリティを引き出すこと

社内コーチ育成において、僕が大事にしたいのは、最終的に僕自身がいなくなることです。
例えば、僕の弟子のようなコーチを生み出すことはできるとは思いますが、人には特性が色々とあり、得手不得手が必ずありますので、一概に僕が成果を上げてきた方法がすべてのコーチにもハマるとは限らないです。

ですので、僕の中の正解を教える（＝ティーチング）ではなくて、基礎的なスキルなどについては伝えつつも、実践の中でどんどん自分なりのやり方を研究していってもらうようなスタイルが良いだろうと考えています。
そして、失敗も含め、たくさんのトライを繰り返してもらいながら、コーチ自身の在り方についても、常に見つめ直してもらうことが大切です。

実は、僕自身は、元々コーチングをやろうと思って始めたわけではありません。誰かに教わったわけでもないので、すべて実践の中でひたすらトライし続けた結果、できるようになった能力です。
そうしたら、それコーチングやってるよと言われるようになり、ようやく自覚したのですが、あとあと振り返ってみたら、どうやらこの過程が結果的に良かったようなのです。

コーチングで最も大事なことは自らがモデルケースであること。

そう、つまりコーチ自身が常に進化・成長し続ける存在であることが大切なのです。

コーチ自身も挑戦し、成長している姿を見せていくことが、相手にも安心感を与えるのかもしれません。一緒に成長していける実感を持てることって、なんだか嬉しいですもんね。

同じ目線でいられる社員さん同士が、共に高め合っていけるようなコーチングの風土を社内に醸成していくべく、僕はなるべく表に出すぎないようにしながら、コーチの育成に取り組んでいきたいです。

きっと、同じようなことを考えてらっしゃる企業の方がいるはずだと、僕は信じています。
もし、そんな方がこの記事を読んでくださったら、きっと何かの縁なのでしょう。

僕自身も、さらに進化・成長していきます！
是非一緒に、新しい挑戦に取り組ませてください！！

～無工夫、平素に在れ～

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