「働き方改革はまずトップダウンで」 今日のゆりりん2021.3.2

「働き方改革はまずトップダウンで」
今日のゆりりん2021.3.2
（写真）ココアビスコッティ オートミールの代わりにビタバレー入れたら固すぎた、とほほ。

コロナはチャンス！
楽しく仕事していますか？
特定社会保険労務士
西垣裕里（ゆりりん）です。

今日は、
『中小企業に求められる人材戦略』
株式会社武蔵野 代表取締役社長 小山 昇 氏
2021年3月1日(月) 16:30-17:30
主催：パーソルホールディングス株式会社
＜視聴して考えたゆりりんコメント＞
仕事のできない社員をどうするかが
面白かった。
そうか「踏み台」か。
辞めさせずに、後輩たちの踏み台にすると
頑張りだすとのこと。
仕事ができないひとに限って、
仕切りたがり（うんと効率がいい方法であればいいが
多くの場合は逆）
マウントを取るハラスメントで
仕事の生産性が落ちる原因だからだ。
それにも関わらず、
誰にでもいい顔したい上司や経営者は、
できない人へのご機嫌取りばかり。
それでは、「釣った魚に逃げられる」
そして「釣った魚に餌（教育）をあげないと逃げられる」
とのこと。
それは、新卒採用でも中途採用でもそうだろう。
これからどんどんジョブ型へ仕事が変わる。
働き方改革の究極は、
「成果を上げればいつどこで仕事をしてもいい」
だと私も考えているからだ。
「成果よりも会社で長時間仕事をしてほしい。」
って一体誰の何のため？
あと、
そもそも自社を新卒者に選んでもらうには？
新卒者への給料が割に合わないと嘆くに、
考えることは山積している。
中途採用者を積極的に採用する会社で
「金になりそうなら誰でも採用する」
と言った社長もかつていた。
これからどんどん仕事がジョブ型に移行するなかで、
求人募集事項も限定する必要が出てくる。
例えば、
「Ａという仕事をするＢの資格を持つものに対して対価はいくら」
という具合に。
これからの経済のグローバル化においては
本音と建前は通用しなくなる。
建前はそうかもしれないが、
本音は、何でもする職員社員の増員。
これでは、成果も評価できない。
それならそれでどのような役割を
求められているのか明確にする必要がある。
最後に、
業務が明確であっても雇用するメリットは、
自社の血肉になるからです。
余程高度専門分野で教育に時間がかかるのであれば、
外注する手もあるが、
例えば、社会保険労務士の分野でも
給与計算や届出書類くらい自社で十分できる。
それが機械任せでなく、
機械が計算したものや作成したものが
自社や現行法にあっているか、
会社の将来性を考えたときに
どう変えていくのか
このあたりをアドバイスするのが
社会保険労務士の役割です。
とは言っても、
どんなにいいことでも
押し付けられると反発したくなるので、
社員（アルバイト・パートも含めて）
がもっとよりよくしていくために
改善策を忌憚なく言える職場づくりを。
そのためにまずトップダウンであることを
今回のセミナーで学び目から鱗が落ちました。

（特定社会保険労務士 西垣裕里自己紹介）
私は、
労務管理は、
家屋で言うと
基礎部分であると考えます。
違うところは、
相手が感情のある人間であって、
コンクリートではないことです。
基礎部分ですから、
労務管理は、
危機対応力にもなります。
この未曾有のコロナウイルス感染症の
世界的なパンデミックで、
職場での感染やクラスター発生も多いです。
労災請求するときや、
やむを得ず事業縮小せざるを得ない場合の
雇用調整助成金申請の際に、
日頃の労務管理が
きちんとできていると
対応が早いです。
私は、
社会保険労務士だけでは
収まらないかもしれませんが、
「労務で職場と家庭のジェンダー平等を実現」
目指しています。
ジェンダー不平等を嘆くより、
ジェンダー平等となった職場・家庭・社会を
発信していきます。
仕事内容・責任度合い、労働時間長短による
賃金格差や雇用形態差別などはない職場。
それにより、
全体の生産性は向上し、
優秀な人材も確保できます。
特に頑張っている女性たちに
フォーカスすることによって
働きがいの満足度を上げます。
それは、なによりも
事業理念の実現のためです。
そして、
「自ら生きて、他を活かす」
女性たちひとたちをひとりでも増やしたいからです。

そして、
「職場のジェンダー平等の実現こそ働きがいの証」
です。
女性も男性も仕事も家事も。
性差ではなく個人差。
出来る人は女性でも評価をし、
出来ない人は男性でも評価しない。
当たり前のことを当たり前に。
職場は仕事をする場であって、
いるだけで評価される場ではありません。
いるだけで評価される場は、家庭です。
家庭の機能不全が起きている問題もありますが。

社会保険労務士も
ＡＩが進むと仕事がなくなると言われていますが、
現在、書類作成業務に追われて
職場のジェンダー平等を実現することにまで
踏み込めていないのが実情です。
職場のジェンダー平等を実現は、
基本的なことができていてはじめてできることです。
ですから、
ＡＩが進むことは私も賛成です。
喫緊の課題は、
労働力人口が減少するなかで、
如何に優秀な人材を確保するかです。
今まで通りの方法ではなく、
公正に人事評価をすることが
求められています。
残業はせず、
年次有給休暇は完全消化し、
なおかつ仕事の成果を挙げる。
こういう人が評価されるべきでは
ないでしょうか。
定時に退社できて、
パートタイマーでも
責任ある仕事を任せてもらえて、
（責任の押し付けではなく）
同一労働同一賃金で
ジェンダー平等であったら、
どんなに働きがいがあるでしょうか。

コロナをチャンスに、
働く意欲のある潜在ワーカーの活躍のために、
所定労働時間に仕事が終わる働き方の改革を
同一労働同一賃金、
人事評価制度、賃金規程とともに
見直しませんか？

ゆりりん社会保険労務士事務所
SDGｓ 目標５
「職場のジェンダー平等を実現」
特定社会保険労務士　西垣裕里

＜気になったキーワードなど＞
変化は、わが社の都合を考えてくれない。
後輩の面倒手当
新卒者は、基本給・休日・残業時間・年休取得率を見ている。
残業時間を76時間から11時間に減らし、その分教育費に充てた。
教育は、質より量。年間300時間
離職率５０％→５％へダウン　PDCAを回し分析した。
新卒者への給料＝投資
新卒者は新しいことに抵抗がない。
新卒採用は毎年する。
後輩が入ってくることで2年目が頑張るから。
今いる社員の少しレベルが上くらいまで。うんと高いと退職する。
トップダウン→教育・方針→ボトムアップ
感情＝勘定　感情的に怒ることは、損（業績ダウン）
できないダメ社員は、踏み台にすると頑張りだす。
パワハラしそうな人は、はじめから採用しない。採用時に見抜けない場合は、同じ性格の人を上司にする。
人＞能力
いい人・嫌なことを言わないひとは、リーダーには不向きだが、ルーティンワークには向く。