＜働き方改革Q&A＞夜勤日を除いて１か月変形を組んだら、36協定の上限を超えそうだと指摘を受けました。

（写真）国営木曽三川公園（岐阜県海津市）へチューリップを見に行きました。春のいい散歩になりました。2024.4.6撮影

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＜働き方改革Q&A＞
Q 週１回の夜勤日を除いて1ヶ月単位の変形労働時間制のシフトを組んで運用していたら、36協定の上限を超えそうだと指摘を受けました。

A　働き方改革のゆりりんです。

取りうる解決法の手段としては、

1.夜勤日が事前にわかるのであれば、36協定の上限を考えながら、予めシフトに組み入れる。

2.そもそも夜勤日が事前にわかるのであれば、１か月変形のシフトに組み入れる。

3.給与額が減ることが心配ならば、夜勤手当を増やすか基本給を増額する。（２の場合）

大抵このようにご提案すると、

「夜勤は、臨時や緊急対応時なので、事前には分からない。」

「夜勤時の割増賃金は、インセンティブにしたい。だから、基本給や夜勤手当は据え置きたい。」

概ねこのように反論されます。

そこで、働き方改革のゆりりんが、今後の働き方改革として次のようにご提案します。

「臨時や緊急対応は本来、管理職が対応するものです。」

「そもそも週1回など定期的な臨時や緊急対応などありません。」

「残業代で稼ごうと思うから、３６協定との整合性が損なわれるのです。」

「日本もようやっと残業を減らす方向へと時代がシフトしている。」

以前にも、同様のケースがありました。

年1回の休日出勤日を除いて、１年単位の変形労働時間制を採用。

その休日出勤日は、別に割増賃金を支払うとのこと。

違法ではないし、給与も増えるからダメとはいえないと思っていたところ、

現場から反論が出ました。

「休日出勤日は予め決まっているのだから、１年変形に組み入れるべきだ。」と。

給与は減るが、休日は増えると主張しているのです。

時代が変わったということです。

確かに、仕事は大事で、休日出勤せざるを得ないこともありますが、

１日は２４時間で、人生は有限です。

仕事の時間だけ無限ではないのです。

（まとめ）

残業代で稼いでもらえばいいと事業主が思っているから、
基準内賃金がいつまでも低いままで、
終いには、３６協定との整合性も保たれないのです。
労働基準法が今の時代に合っているとも思えませんが、
たかが労働基準法と侮っていると、いずれ大きな不正に繋がります。
ご自分の会社の設立趣旨や経営理念をもう一度ご確認いただき、
これを機に抜本的な見直しをしていだたけることを切に願います。

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ゆりりん社会保険労務士事務所
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西垣裕里（ゆりりん）
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（お知らせ1）３６協定

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（お知らせ2）変形労働時間制

上手く活用すれば、残業時間も残業手当も抑えることができます。

（お知らせ3）普段の労務管理

日頃の 労務管理 ができていると、
万一の 労災請求 や傷病手当金、
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対応がスムーズです。
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