マネージャーは『自身が優秀』ではなく『優秀な人を活かす』のが仕事。

昔は『マネージャーたるものは部下よりもすべてにおいて優秀であるべき』と思っていましたが、いまは『マネージャーたるものは自分よりも優秀な部下をうまく活用すべきもの』と思うようになりました。
これはマネージャーになりたての人（逆にマネージャーを見る側にも）とかは、けっこう勘違いしている人も多いのではないかなと。

この勘違いが起こる理由のひとつは『現場で優秀な個人プレイヤーが出世コースとしてマネージャーになる場合が多いから』ではないかと思います。
上司は「現場での経験を活かして次のステップに移ってもらおう」と思ってマネージャーにするのだと思いますが、本人は「現場での活躍を認められたからマネージャーになれた。もっと（今のやり方で）頑張ろう！」と思ってしまい、互いの気持ちの乖離が生まれやすいのではないかなと思います。

スポーツで例えると、野球でいうところのエースや4番バッターがその功績で監督に任命されるようなものですね。監督になってもエースや4番でさらに頑張ろうと思い続けてしまうっていうのはスポーツだと普通におかしいとわかるでしょうけど、仕事となると意外とわからない人が多いものです。スポーツの場合だと一回引退を挟むからわかりやすいんでしょうけど、仕事だと地続きなので区切りがつかないのでわかりづらいんでしょうね。

よく言われるように『現場のプレイヤー』と『マネージャー』の仕事はまったくの別物です。マネージャー自身が強い『個』である必要はなく、強い『個』のメンバーたち（集）をうまく活用する『扇の要』の役割であるべきだと思います。プレイングマネージャーはその間の存在ですが、その場合でも求められているのは『マネージャー』の役割だと思うので、『マネージャー』とはどういう役割なのかを理解していなくてはいけないと思います。

僕もマネージャーになりたての頃は『マネージャーは現場で活躍していた自分の延長線上にあるもの』程度でしか考えていなかったと思います。
このため、ずっと現場の仕事をやり続けていたし、案件に必要な知識やスキルを身につけることには熱心でしたが、逆にマネージャーとしての知識やスキル修得はほどほどにという感じでした。

おそらく心のなかで「みんなよりも現場の知識が豊富で圧倒的な結果を残しているからこそみんなは言うことを聞いてくれるし、それがマネージャーとしての仕事なんだ」と思い込んでいたんだと思います。
※現場から離れたくないのでそう思い込もうとしていたのかも（苦笑）。
ただ、この考えだと自分よりも優秀な人材はでてきにくいし、本来マネージャーとしてやらなければいけない『組織を創る』ことや『レバレッジを効かせるための活動』はできません。そのことには数年たってから気づきました。「あれ？なんか頑張っているけど、数年前とあまり状況変わっていない（むしろ組織としてはちょっと悪くなっている）な？」と。
それからいままでの自分のやり方に疑問をもつようになり、マネジメントというものについて真剣に向き合うようになりました。

組織を構成しているメンバーをひとりひとりみてみると、それぞれにおいて『個性』があります。得意なところと苦手なところ、やりたいこともひとりずつ違っているし、この人とこの人は相性が良い/悪いなど、俯瞰してみるといろいろなことに気が付きます。
マネージャーはそういう要素をふまえて、自分が理想としている組織像にメンバーを『構成要素』としてあてはめて全体の調和がとれるようにしていくことが仕事になります。マネージャー自身が『構成要素』になるのではなく、それらを組み立てる俯瞰した役割にならないといけません。

『強い個』であったいままでの｢強み｣がなくなるとマネージャーはすごく不安になります（苦笑）。みんなと同線上にいたからこそ周囲が自分の強み（凄さ）を理解してくれていたのに、そこから外れてもしも結果をだせなかったら「なんであの人がマネージャー？」と思われるのが怖いからです。
※この不安が怖いので現場から離れられないマネージャーもいます。

ここは本人が勇気と覚悟をもって一歩踏み出すことが必要ですし、さらにそのマネージャーの上司が『マネージャーなんだから個の活躍ではなくて集を動かすことで評価されるようになってほしい＆それでしか評価しない』と背中を押してあげることも必要だと思います。

同様に周囲のメンバーもマネージャーに対する目の向け方が大事だと思います。マネージャーになった人は自分たちとは違って『個の活躍』ではなく『集の結果』によって評価される人に変化したという理解が必要です。
このため、自分たちとマネージャーでは役割が違うため、自分たちと比較してマネージャーを評価するのではなく、マネージャーに求められている『組織を創る』『レバレッジを効かせた結果をだす』こと（役務）ができているかどうかで評価をすべきだと思います。
※それができていないときは「マネージャー失格では？」と評価するのも良いでしょう。

『個での活躍』は、ある意味自分が頑張れば結果がでるものなのでわかりやすいですが、『集の結果』は自分以外の人たちが結果を出してくれないといけないので、難易度は一気に上がります。また、構成されているメンバーによってそのやり方も異なるため、マニュアルのようなものはなく、なにが正解なのかはわからないものです。

ただ、だからこそチャレンジのし甲斐があり、大きな成果を残すためには必要なスキルになるので、マネージャーとして活動できる機会をもらった方には頑張ってもらいたいものです。やってみてダメだったら元のポジションに戻れば良いだけのことなので、実際たいしたリスクなんてないんですから。