『できる個人』の呪縛を解く - リーダーとして再起動するための自己変革
RENOSYのプロダクトマネージャーをしています馬場（Xアカウント：y_baba2）です。この8月から自チームに新卒メンバーを受け入れ、かなりのスピードで軌道に乗りご活躍いただいています。
さて今日のテーマは「リーダーへの再起動」という話です。
弊社では、個々のスキルを向上させるために、職位や経験に応じた様々な研修プログラムを提供しています。今回、8月に参加した次世代リーダープログラム研修を通しての学びをnoteに残しておこうと思います。ご興味あればぜひご一読ください！
はじめに
次世代リーダープログラム研修への参加要請を受けた時、正直なところ…戸惑いを感じていました。異なる部門の各マネジメントメンバーとの2日間の研修だったので、違うバックグラウンドや必要なスキルセットの中、この時間を本当に有効活用できるのか、という不安がありました。
というのも、これまでの私のキャリアは「割と何でもできる（逆に言えばどこかに特化していない）個人プレイヤー」としての成功体験の積み重ねでした。前職のベンチャー企業では創業メンバーとして、WEBマーケティングを軸に、WEBディレクション、デザイン、広告運用、アライアンス提携まで幅広く担当してきました。現職でも、プロダクトマネージャーとして様々なステークホルダーを巻き込みながら、一通り成果を出しています。
こうしてベンチャーという小さな会社での成功体験を積み重ねてきた背景もあり、ピープルマネジメントには興味・関心が薄かったのですが、1年半前にマネージャーになり、現在、さらに昇格を控えた転換点を迎えています。
自己認識と他人との評価ギャップ
研修では、メンバーや上長からの評価結果が共有されます。具体的には、自己評価に対して他人（メンバー、上長それぞれ）からの評価の定量値を共有いただき、それに対してまずは自分の考察、そしてその評価に至った背景・要因を探索する自己分析のフェーズに入ります。その後、他部門のマネジメントメンバーから考察・フィードバックをいただきました。
まとめると以下のような内容でした。
評価ポイント
事業における役割を明確に示し、メンバーにその意義を伝えられていること。また、上長からは会社の期待に応えて着実に業務を推進できているという評価をいただきました。
課題ポイント
一方、課題として指摘されたのが、自身の高い基準値の影響です。高い基準を他者に押し付けないように意識するあまり、その抑制が表情や態度に表れてしまうことがあるということでした。自身では気づかなかった課題であり、大きな気づきとなりました。
自己分析と、原体験を探る日々
正直に言うと、成果が出ないよりも辛い日々でした（笑）自己評価に対してのギャップが大きく、なかなか受け入れられなかったのが正直なところです。そこから、普段の言動を形成している過去の原体験は何かということを日々考えるようになり、ノートに書き出してみたり、資料に出してみたり、家族や上長と壁打ちしたりしました。この歳になってちゃんと自己分析をすると言うのもやや恥ずかしい話なのですが…。
これからのリーダーシップ
感情を抑制するのではなく、建設的なフィードバックとして活かすことの重要性を学びました。メンバーからは率直なフィードバックを求められており、その「高い基準値」はチームの成長に活かせる資産になり得ます。
個人プレイヤーとしての経験は、メンバー1人ひとりの中長期的な成長を支援する際の重要な指針となります。これからは、その経験をベースに、建設的な対話を重ねていきたいと考えています。
新しい期を迎えるにあたっての新たな挑戦は、個人では到底実現できない経営課題や事業課題に、成長したメンバーと共に取り組むことです。個の力を超えた組織の力で、より大きな価値を生み出していきます。
おわりに
研修での経験を通じ、個人の成果から、メンバーの成長という新たな価値軸への転換が必要だと気づきました。また、この新しい年度から部長という役割もいただきました。
部門成果にとどまらず、全社視点での最適解を追求していく。財務、組織、戦略といった経営を意識しながら、会社のビジョン実現に向けてチームを導いていきます。
個人プレイヤーとしての経験は、より大きな価値を生み出すための礎として活かされていくはず。新たなステージに向けて、一歩を踏み出していきます！