そうだ。人事のプロになろう。
小さな会社の人事部長。元人事コンサルが事業会社の人事部長となりました。これまで大企業、スタートアップ、フリーランス、中小企業とあらゆる立場でもがきながら生きてきた女です。3人の子育てしながら、良い生き方、良い働き方、人生の楽しみ方を模索している実体験を綴ります。＊スペック＊40代、子供→関西、九州最難関中学に合格した中学生長女、サッカー少年（小４男）、のんびり末っ子（年長女）、3人の子育て中。夫は自営業。
そもそも人事のプロとは？
「人事のプロとは」でググってみると
戦略的な人材採用や教育手法、評価制度や報酬制度の構築や変更、組織図や担当職種人数の調整など、「経営視点からの人事行動と判断」が可能
と記載されてあった出典が一番ピンときました。
ピンときた理由は、「戦略的な」と「経営視点からの」というキーワードがあったからです。
人事としての私のキャリア
これまで私は人事コンサルティング会社のコンサルタントとして、
主に・・・
・新卒採用
・理念の整理
・評価制度
などに携わってきました。特に量が多かったのは新卒採用で。
新卒採用となると1年がかりのプロジェクトとなり、採用目標人数を同達成するか。が最大命題となってくるわけで。
そこを達成するためのあらゆる戦略を考え、手段を行使していくわけですが、この点において、「経営視点からの」という部分が抜け落ちていた気がします。
もちろん、会社の理念や方針に則って、採用計画をしますし、会社の理念に共感してくれる候補者を採用したり、教育したり・・・
という部分においては経験を積んできたのですが。
採用計画自体には先方が「50人」と言えば「承知しました！」という具合に関わってきたので深くその50人について考えることがありませんでした。
クライアントさんの中には毎年そのくらいだからそんなところで！
というところもあれば、5年後に売上●億目指しているから新卒は●人は今の時点で欲しいところだ。と「戦略的に」考えているところもあったと思いますし、そういった話はもちろん社長と話します。
ただ、その戦略的に考えている社長の頭の中を掘り下げて考えることをしてきませんでした。
そして、今その浅はかさを恥じております・・・
要員計画って言葉すら最近知ったど素人
実際に自分がいち事業会社の人事部長という立場になり、経営と隣り合わせで戦略的に人事を考える今になって「要員計画」なるものが非常に大事であるということを突きつけられております。
会社のフェーズによっては毎年同じくらいの採用人数でOKの場合もあるでしょう。ビジネスモデルが安定していて、会社としての停滞期にいるようなフェーズ。
しかし、今私がいる会社は2年後に売上を2倍にしようとしているのです。
売上2倍にしようとしていて同じ人員だけで達成することなんて無理な話なんですから、現状と2年後のありたい姿を明確にしてそのギャップをどう埋めるか。やたらめったら採用するではなく、効率化を進め、生産性を高めることが前提として、この売り上げを達成するために、どこの部門にどれだけのリソースが必要なのか。
そしてそれはどんな人なのか。
その人を配置するのにどんな手段を行使する必要があるのか。
それはどのくらいかかるのか。
などなどなど・・・
めっちゃくちゃ考えることがあります。
そうしてたどり着いた私の目標。
そうだ、人事のプロになろう。
感覚ではなく、論理的に数字で人事を語れる人＝人事のプロ
これが私が考える人事のプロです。
人事のプロを目指すためにまずやったこと
人事のプロを定義しました。
そして、それを深堀し、自分に何が足りないのかを明確にしていきました。
正直、採用や教育、研修といった実務は得意ですし、経験もある。
さらに、人事制度構築についても経験がある。
ただし、運用自体はクライアントの人事の方が行うので、そこはまた別。
「戦略人事」要員や人件費なども加味した経営視点からの人事マネジメント。
この部分についての知見が圧倒的に足りない！！！！
今まで何してたんだ！自分！と焦りますが、それはしょうがない。
「今から180日後に人事のプロになる人」として日々修練を積み重ねていく所存です。
そして人事の本を漁っていたところ、ピンときて購入。
まだ序盤なんですが、私が求めていたのこれこれ！！となっている本がこちら。
ひとまずこれを読んで、ケーススタディーに自社を当て込んであらゆることをシミュレーションしていこうと思います。
アラフォーとなり、モチベーションに左右されることなく、淡々と仕事をこなしてきた私ですが、今回自分に足らないことが明確となり、久しぶりにやる気がみなぎっております。