強いチームの定義を考えてみる
以前の記事で部下目線で書いた記事ですが、今回は管理職目線で書いてみたいと思います。
褒めずに感謝の気持ちを伝えることが実践して使えるなという思いがあります。
自分は大した人間ではない
まず根本にある自己評価になり、以前の会社はベンチャーということもあり威厳や格式を重んじるという社風では無かったということも大きいと思いますが、Aさんの様な接し方を試すいい機会を頂けました。
この記事でも書きましたが、従業員→管理職→経営と裁量権が増えるとともに能力が発揮できなくなるピーターの法則で、過去の自分を捨てることの重要性について書きましたが、今回は経験を元に考えていきます。
部下の活躍の場を設定する
目的を設定したら過干渉をしてはいけないという意味で、自身がやってきた成功例に対してそのままの形で回してほしいと思ってしまいがちですが、考えなければいけないのは自責と他責の切り分けです。
部下の方と自分は別の能力値を持っているため、同じやり方が通じるわけもなく、時代の変化にも対応しないといけないため、目的設定以外してはいけないと考えました。
もちろん全て丸投げにするわけではありませんが、結果が同じかそれ以上で期限に間に合うのであれば手段や方法については指示してはいけないと決めてました。
マネジメントの本質はやりくりすることであり、外(他部署)に影響を与える前は管理者の責任の範疇であり、期限に間に合わない以外での助力はしてはいけないと思います。
わからない所や悩む所の部下側の考えについては、相談できる決まった時間を設けて対応しますが、それまでは非効率や納得行かないことも全て飲み込みます。
つまり、部下の自主性をどう導き出すかが鍵となると思います。
上記の記事では幼少教育の段階からのテコ入れになりますが、この概念に近い形での運用が望ましいのではないかと個人的には思っています。
７割８割での運用を心掛ける
作業時間でも、出勤日数でも、労働の質でも構わないのですが、余力を残すことが重要で、残り２・３割をどううまく捌けるかが管理職側の責務となります。
『誰が』ではなく『何を』に集中する
上記の記事でもわかるように、｢今、自分にどれくらいのエネルギーが残っているか｣、そして｢今、どこにいるか｣という2つのことを考えてみるということが重要で、外側だけではなく内側にも目を向けてみる考え方が現代の働き方なのではないでしょうか。
実際に管理側のマネジメント能力欠如による原因以外で『暇』している方は、能力が高いと思います。
部下全員そして自分自身も余力を残せるマネジメント、つまり、各々が自責と他責を切り分けし甘えのない自主性をもった関係性を築けるかどうかが今後の強いチームの定義になるのではないでしょうか。
過剰な上下関係はいらない
それでは良い１日を。
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ここまで読んでいただいてありがとうございます。
読みづらいところも多々あると思います。
よろしくお願いします。
よろしくおねがいします！