今知っておくべき【ポテンシャル人材とは】

みなさん、こんにちは。
エールスペックマーケティングチームの知念です。

今回は、弊社が一番力を入れて取り組んでいる「ポテンシャル人材」についてご紹介します。

ポテンシャル人材とは？

「ポテンシャル人材」という言葉を聞いたことはありますか？
昨今の採用マーケットでは注目されている人材層になります。
ここの定義を持っているか持っていないかだけで
採用活動におけるコストや、採用後の教育コストに大きなインパクトを与える可能性があるんです。

「ポテンシャル人材」の言葉の定義ですが、スキルや経験ではなく、人柄や素養、可能性などのポテンシャル（潜在能力）を持っている人材と認識されているケースが多いようです。

ただし一般的に認識が統一されておらず、
【１】今後の成長が期待できる20代～30代前半
【２】スキルの有無に関わらず、成長意欲・学習能力が高い人材
【３】ロイヤルティが高く、社会人の基礎が少しある人材

といった項目に該当する人材を定義している企業が多いように見受けられます。

【１】だけを捉えて「ポテンシャル人材」と呼んでも良いのかもしれませんが、本人の人柄や性格、会社との相性、愛社心等も基準の中に入れることで、「育ててでも活用したい人」と捉えていただくとイメージがつくのではないでしょうか。

ポテンシャル人材の活用

それでは「ポテンシャル人材」をどう活用すると良いのでしょうか？ここでは、今までの成功事例のポイントとなっている点をいくつか紹介します。

【１】仲間として受け入れる。

「ポテンシャル人材」を以下のような位置付けで採用を行っているケースが多いかと思います。
■関連する実務経験やスキルを持っていない中途社員採用
■正社員登用を見越した非正規社員採用

その場合、
「この方は当社で活躍出来る人なのか？」
「本当にスキルアップ出来る人なのか？」

と考えながら評価しているため、悪くいえば、応募者に対して査定するという目線で面接をしてしまっている可能性があります。

しかし、「ポテンシャル人材」は、今のスキルではなく本人の学習能力と将来性に期待をしている人材層のはずです。

そうした場合、入社してもらう際のマインドセットとして、「この人は会社のために、スキルアップや考えて行動してくれる人だ」という前提を持ちながら面接をしていただくと、本人も会社の期待に応えようと、力を最大限発揮してもらえるはずです！

【2】仕事を任せてみる。

昨今「ジョブ型」雇用を検討する機会も増えているのではないでしょうか？「ジョブ型」雇用の場合、会社側は職務、勤務地、時間などの条件を明確に決めて雇用契約を結び、雇用された側はその契約の範囲内のみで働きます。
「ポテンシャル人材」は、「ジョブ型」雇用の人材ではなく、「メンバーシップ型」雇用の人材と同様に考えていただければと思います。
そのため、色々な業務を任せてみたり、新しいことにチャレンジする機会や提供が、本人の会社貢献度UPにも繋がっていきます。
「業務を線引きしているので、決めた以上のことは依頼できない」と考えてしまい、接し方を工夫しているケースもあるかと思いますが、本人は、いろいろなことにチャレンジしながら、会社に貢献していきたいという気持ちを持っています。

未知なる能力を引き出すためにも、仕事を任せてみることで、「ポテンシャル人材」がハイパフォーマーへと繋がっていく可能性はより高くなります。

【３】未来・将来を共に考える。

キャリアの文脈でも、今の評価だけでなく「将来どうなりたいか？」といった未来予想図を描くこととエンゲージメントの関係性が議論されるようになってきました。
これまでのキャリアや職業能力を整理し、これからのキャリア・プランを描いていくことが必要であり、行政も「キャリアビジョン・プラン」の設計は力を入れています。
弊社が提案する「ポテンシャル人材」は、業務を通じて将来どうなっていきたいかといった目標設定を貴社でもご実施いただくことで、貴社に対するエンゲージメントが上がりやすい人物像が多いです。
そのため、自社の社員にしかやっていない取り組みも、同様に組み入れていただければ、会社の中での自分の存在意義を考え、プラスに行動する可能性がより高まります。
上記３点をやっていれば良いということではありませんし、当然やらなければならないとも違います。

弊社の人材をご紹介した際に、クライアント企業様から「活躍する人材になった！」とお声をいただくケースの事例としてご紹介致しました。

当社の取り組みについてはこちらをご覧ください！

最後まで読んでいただきましてありがとうございました！
エールスペック株式会社
マーケティングチーム：知念

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