若手社員の定着率を高めるには成長予感づくりから

早期離職の理由は数あれど、カイラボでは早期離職の三大要因を以下のようにまとめています。

・存在承認
・貢献実感
・成長予感

どれも大切ですが、やっぱり最近重要性が高まっているのは成長予感でしょう。
では、若手社員の成長予感を高めるにはどうすれば良いのでしょうか。

必用なのはリーダーのアップデートです。

早期離職者へのインタビューをしていると、会社を辞めようと思ったきっかけとして「上司や先輩に憧れなかった」という声は多く聞きます。

一方で、企業側から早期離職に関して相談をいただくときはこんな声を聞くことが多いです。

「若い人たちの意識の変化に管理職がついていけていない」
「ストレス耐性が高く、主体性を持った若手を採用したい」
「定着率を上げるために会社の評価制度を変えていきたい」

多くの企業で若手の意識の変化は感じているものの、うまく対応できていないのが現実だと思います。
そして、対応するためには評価制度などのハード面を変えるか、管理職の指導力などのスキル面の向上を目指します。

制度変更やスキルアップも大切ですが、成長予感を高めるという視点ではもっと大切なことがあります。
それは「上司・先輩のあり方」です。

若手社員から見た上司や先輩社員たちが何を目指し、何を大切にして、どう行動しているか？
これこそが成長予感を決めます。

とある管理職研修で「最近の若手は何をモチベーションに仕事をしているのかわからない」という質問を受けました。
私が質問してきた方に「確かにわからないことありますよね。ちなみにあなたは何をモチベーションに働いていますか？」と聞くと、こたえに窮してしまいました。

ベテラン社員からすれば若手のモチベーションがわかないかもしれませんが、逆の立場でも同じです。
新人から見て先輩社員たちは何をモチベーションに働いているかわからないのかもしれません。そして、そんな状態ではこう思う人も出てきます「10年後、20年後にこの人たちみたいになりたくない」と。

カイラボでは早期離職対策として傾聴・共感・フィードバックなどのスキル向上の支援を行っています。ただ、スキルの前に、一番大切なのは上司や先輩社員のあり方です。

そして、あり方は成長予感を高めることもあれば、大きく下げる原因になることもあるのです。