【ノンストレス社員育成の３つのポイント！】
◼︎最初に
（このnoteはこんな人にオススメ）
・社員教育に悩んでいる方
・起業、開業して３年未満の経営者
・マネージャーやリーダーの方
それでは本文へ参りましょう〜＾＾
↓
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最近、「今日は１日仕事しに行っていいよ」と
妻から言われると
逆に裏があるのではないかと勝手に心配になって
身震いしている山田優貴こと、
ただの「ビビリ」です。
さて！
今日はノンストレス社員育成の３つのポイントに
ついてお話しします！
本当は、、、
そんなのない！！！
と、いっちゃいたい草
ですが・・・！
極力ノンストレスに社員育成をしたい！という願望がある方は目を通していただきたいです。
結論、採用と教育システムと己の器！
そうなんです・・・結局ここです。。
結論は
１、採用
２、教育システム構築
３、器（うつわ）形成
の３つのポイントを強化し続けることかなと
現時点の私は考えます。
なぜ私がこの３つの結論に至ったかを
あえて今回は
私のエピソードを通して
お話しさせていただきます＾＾
理念経営の罠にまんまとハマる男、山田
私、山田は歯科医院経営者としては
まだ１年と少ししか経っていなく、
経営者として、
生まれたての小鹿レベルで
毎日ビクビクしながらチャレンジ
しているわけですが、
（そんな山田の医院はこちら↓）
「理念経営」
を実現したいがあまりに陥る落とし穴に
落ちていたんですね。
それは
「理念経営＝山田王国を作るという勘違い」
です。
これ、どういうことかと言いますと、
経営者の決めた理念に従わないものは、
全て排除、もしくは、その人間に徹底して
行動変容を促す。
それが理念経営であって、
きてくれている患者さんのためである。
理念にそぐわない人間は、間違った人間である。
山田王国に反するものは処刑である！
私は山田王国の、王様なのである！！！！！
は〜〜〜〜〜〜っはっはっはっはあはっはあっっhhはあjはk・・・・
『は？？』
ということですね。
上記のマネジメントを
確固たる信念があって、
理念に一貫性を通して事業を経営していきたい
組織は、
全然貫いてもいいと思うのですが、
実はやっていい組織と、
悪い組織がいるわけなんです。
やはり、採用が大事！
ではどういう組織がやっていいかというと、
「採用を徹底している組織」
です。
なぜかと言いますと、
そもそも、
理念経営をしています。
その理念を行動軸に落とし込むと
こんな行動になります。
それ以外の行動を取る場合は
こんなリスクがあります。
では実際に体験してみましょう（ワーク）
今までの流れから自分自身がこの理念に
生きる覚悟ができましたか？
できましたね、では、
その理念の中で、ご自身はどんな
自己実現をしていきたいですか？
いいビジョンですね。
ぜひ当社で自己実現して参りましょう！
ってなことを、
入社前に伝えていますか？
伝わっていますか？
ってことです。
大体の方は、
それを伝えていないにもかかわらず、
理念にそぐわない社員を
「この子は変な考え方だよね」
と、人間否定していませんか？
それを、『理念経営』という言葉を盾にして、
人格否定していませんか？
実はそれって、
言い方を変えると、
ただの『いじめ』ですよね。。。
やっちゃってた男、山田。
正直、
私の採用は、
人材に切羽詰まって
来る者拒まず採用でした。
なのに入社した後で、
その行動は理念に沿っていない！
その考え方も理念に沿っていない！
などと、ある意味社員を思った愛ある行動という「言い訳」を使って
人をコントロールしまくった結果、
離職のオンパレードを経験しました。
そうです。皆さんおわかりの通り、
『グッバイ♪( ´θ｀)ノ
君の〜、運命の〜人〜はぼ〜くじゃない〜
辛〜いけど〜、否めな〜い、
でも〜〜はな〜れがたい〜のさ〜状態』
です。
あきらめ悪い男、山田。
そう、まるでスラムダンクの三井寿（みっちゃん）のように、
逆境がくればくるほど力発揮しちゃう
タイプの鈍感プラス思考男、山田です。
そこで私がこっからどう巻き返すか考えたのは
２択です。
①医院を閉院し、採用プログラムをがっちり
構築して新規開業する
②今いる社員とともに一緒に理念構築をし、
ビジョンを一致させて自律した組織づくりをする。
でした。
今回は採用した自分の行動を正解にしたい、
責任を全うしたいという思いから②を選び、
自分の大切にしている考え方、
行動を伝え続け、
社員の行動を否定せず承認し、
１年間信頼関係を構築することのみに集中し、
ともに理念構築をしました。
すると、
人間、自分で決めたことは実行したいんですよね。やるんですよ、行動で！
さらに、
フィードバックに対しても、
確かに理念に沿ってませんでした。なおします。
って素直になるんですよね！
そうとなれば、もうあとは仕組み化ですよね！
理念に共感した人材を採用する仕組みを構築し、
その人材を
社員が求める未来の社員へ育成する仕組みを
構築していく。
そして、
器（うつわ）形成、つまり、他の人との違いを
受け入れる度量を拡張していき、
社員の行動から、なぜその行動を取ったのかの意図を感じ取れる人間力を身につけ、
全て受け入れられるようになったとき、
長期的に自動的に人材が育ち、
良い組織が永続するのではないか？と、
ビビりながらもこの
１、採用
２、教育システム構築
３、器形成
の３つを強化し続けるこという結論に至っておる
わけでございます。
最後まで読んでいただき、感謝です＾＾
まだまだ経験浅いので、
今後も上記の考え方から新しい考えへ進化すると
思いますが、
今の自分の考え方が少しでも参考になると
嬉しいです。
ということで、
現場からは以上で〜す！！
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