採用戦略としての多様性

[2016/5/31にMediumで投稿した記事の転載]

スタートアップを経営する自分にとって、多様性とは採用戦略のこと。

自分で会社を始める前に耳にした組織の多様性の意義は「色々なバックグラウンドを持った人が集まる方が発想や視点に幅が出る」といった、企画や業務遂行視点のものが多かったように思う。もちろんこの議論は正しい。

とはいえ、事業ひとつの立ち上げに全力を注ぐスタートアップにおいて、何よりも大切なのは目の前のユーザーを理解すること。あらゆる発見は組織の外に求めることになる。

ではなぜ、組織に多様性を求めるか。

それは、採用時に文化の不一致で採用できないケースを極力なくしたいから。

全員がマイノリティなら全員がマジョリティと同じこと。

学歴、性別、国籍、年齢、家族構成、働く時間、働く場所、経験した業界。。。

ひとつでも制約を外した方が採用の間口が広がるのは明らか。だから、採用力が出来上がっていないスタートアップこそ、多様性を持たせることが重要だ。

当然ながら、マネジメント、チームビルディング、業務管理など、採用後に一定のしわ寄せが来る可能性もあるし、それを理由に人材の多様性を抑える判断をしている経営者もいる。要は経営のスタイル次第ということ。

ジョイズ株式会社の採用スタイルは、事業（提供価値）への共感と業務能力、これに尽きる。自ら考えて自発的に動き、潜在能力を発揮できる人とチームは、仕組みと環境のデザインでつくりあげる。

これから、事業の成長とともにこのスタイルを証明しようと思う。