【採用トレンド】潜在層へのアプローチ（前編）
初めまして。
XAION DATAでインサイドセールス責任者を担当している沖山です。
弊社は、AI×DATAで世界中の価値を最大化することをミッションに、オープンデータを活用したソーシャルリクルーティングと採用領域におけるCRM概念の浸透を実現する採用支援プラットフォーム「AUTOHUNT」の開発および提供を行っています。
2023年1月の正式ローンチ以降、日経新聞様でのご掲載やHRアワード入賞など、様々なメディアやコンテストでも取り上げていただいたこともあり、現在では大変ありがたいことに業種問わず多くの企業様からお問い合わせ及び導入をいただいております。
そこで、本記事では改めてですが、現在多くの企業様が直面している採用課題とそれを解決するための手段として、
①日本における採用市場の現状
②トレンドに沿った採用手法の推移
②最新トレンド「潜在層」へのアプローチ
についてお伝えできればと思います。
経営者や事業責任者の方々、採用担当者様がこの記事を読み終わった後に、「自社だけではなく多くの企業様が共通して同じ悩みを抱えており、その課題は市場経済の影響が大きいため何かアクションを起こさないとさらに深刻化すること」の現状把握と「市場に合わせた採用手法を実施することですぐにでも解決できること」へのご期待を持っていただければ嬉しく思います。
日本における採用市場の現状
日本において現在、ほとんどの企業が採用課題を抱えており、今後それはさらに過激化、複雑化すると想定されております。
いくつか要因はありますが、今回は特に関係性が高いと思われる3つの理由をご紹介します。
労働人口減少,圧倒的な人材不足
現在の日本は、労働人口減少という社会問題が深刻化しており、2030年には人材が644万人不足すると推計されています。
直近、潜在的な労働力である女性や高齢者の就労率が上昇したことを受けて2023年まで一時的に労働力人口は増える見込みですが、それ以降は女性や高齢者の就労率がさらに上がったとしても、労働人口減少に歯止めがかからなくなり、人手不足がより深刻化。
限りある優秀な人材を各企業で取り合う採用競争の激化は、今後も続いていくと予想されており、企業としては、採用競合よりいかに早く求職者へアプローチするかが課題となっています。
デジタル人材ニーズ増加,外資企業との競争
労働人口減少への対応策として、労働生産性を向上させるためのDX（デジタルトランスフォーメーション）を国や企業としても進めていますが、DXへの取り組みを進めるに伴ってIT人材の不足が深刻化しています。
特に、高度な専門知識を持つエンジニアと合わせて、業務プロセスの改革を担える企画力や実現力を持つ人材、いわゆる「デジタル人材」の需要は世界的にも高く、熾烈な獲得競争が起きています。
高度なスキルを持つデジタル人材にとって、高い年収やグローバル環境を併せ持つ外資企業への転職はメリットも大きく、日系企業としてはそのような好条件を提示する採用競合に負けないための施策検討や、既存従業員の教育強化を行わなければいけません。
転職顕在層の枯渇
従来手法である求人広告や転職サービスを活用した採用活動では、転職顕在層（自ら転職サイトに登録して積極的に転職先を探している候補者）へのアプローチが主流です。また、ダイレクトリクルーティングに関してもアプローチをしているデータベースは転職エージェントと変わらないため、いずれも転職顕在層を対象としたリクルーティング活動となっています。
転職顕在層の採用が主流になった背景である、年功序列や新卒一括制度、終身雇用制度などは、経済が右肩上がりで大企業が今後の雇用を守れると約束できていたために成立したものですが、日本経済の衰退により、終身雇用制度が終わりを迎えつつある今、採用市場においても終身雇用を当たり前としない転職潜在層の増加が進んでおり、最新の調査によると、転職顕在層の割合はわずか25%程度しかいないことがわかっています。
その一方で、「良い案件があれば転職したい」「中長期的に転職を検討している」と考えている転職潜在層は全体の約60%、全く転職を検討していない層は約15%となっており、従来手法でアプローチをしてきた転職顕在層だけでなく、転職予備軍である潜在層へのアプローチ及び採用をしなければ今後は益々採用ターゲットが枯渇していくことが予想されています。
採用手法の推移
転職者層のキャリア思考、転職タイミングなどの多様化に合わせて企業としても採用手法のマルチチャネル化が進み、HR領域では近年多くの新しいサービスが生まれてきました。
新卒採用
新卒採用では、これまで主流であった、リクナビやマイナビといった求人広告サービス及び新卒紹介サービスから各SNSを活用した新卒採用活動強化、スカウトサービス、AIマッチングサービスなども生まれています。
採用したい学生のペルソナと競合他社と比べた時の競合優位性などをふまえて個社ごとに合った採用手法を見つけることが重要になっています。
中途採用
媒体：紙の求人広告→デジタル広告（＋掲載課金型→成果報酬型）
紹介：大手総合エージェント→業界・ポジション特化型エージェント
DR：スカウトサービス活用、リファラル、ソーシャルリクルーティング、アルムナイなど。
中途採用においても、単一手法で採用成功を継続させることは難しく、採用数やポジション、それぞれのペルソナに合わせた手法を複数活用する採用手法のマルチチャネル化が加速しています。
例）
・顕在層×セールス若手→大手エージェント経由
・顕在層×セールスハイレイヤー→ビズリーチ活用
・潜在層×エンジニア→SNS活用
・潜在層×ハイレイヤー→ヘッドハンターへの依頼
最新トレンド「潜在層」へのアプローチ
日本の労働人口問題や国の施策として掲げられているDX文脈に紐づく形で、各企業が採用したい人材(特にデジタル人材)が重なり年々採用競争が激化してきました。
採用競争を勝ち抜く手段として、またはそもそも競争企業と戦わずして優秀な人材を採用するための手段として、転職潜在層採用やリファラル採用が注目を浴びています。
また、これまでメインターゲットとしてきた転職顕在層とはステータスやキャリア思考が異なるため、企業側としても転職潜在層とはどのような転職者層なのかを理解した上でアプローチすることが必要です。
転職潜在層の特徴
一般的に転職潜在層は下記のようなステータスの候補者を指します。
①転職は検討しているが、現職の都合ですぐにはできずゆくゆくは転職することを考えている（＝中長期で転職を検討）
②現職に強い不満はないが、良い案件があれば転職を検討する（案件次第ですぐに転職可能）
割合としては、②のパターンの候補者の方が圧倒的に多く、特に優秀層であれば自身の市場価値を理解しているため、良い機会を逃さないように常に情報収集している方が多いです。
転職顕在層と転職潜在層の違い
＜転職顕在層＞
基本的に転職をすることを決めた後に転職活動を行うため、転職検討期間は短期のみ。個人ごとに転職を決意するタイミングは異なるため、市場に出てくる母集団は限定的、かつ時期的要因で転職する候補者に対しては、同じタイミングで多くの企業からアプローチがかかるため、採用競合が多い。
＜転職潜在層＞
転職を決意しているわけではないため、転職検討期間は、短期（案件次第ですぐにでも転職自体は可能）＋中長期の候補者が存在します。また、全く転職を検討していない方以外が対象となるため、母集団は多く、かつ自分たちから積極的に動いているわけではないため、コンタクトを取っている企業が少ないことから、選考に乗った際も採用競合が少ない。
転職潜在層を採用するために
＜アプローチ方法＞
転職潜在層は積極的に自ら応募や選考を受けるステータスではないため、企業側が候補者を見つけ出し、アプローチを行う必要があります。
具体的には、登録制の採用サービスではなく、普段使用しているSNSやメディアで繋がり、コミュニケーションを取ることが有効です。
＜選考・管理方法＞
すぐに選考に進んだ候補者の管理に加えて、中長期でコミュニケーションを取ることが必要になる候補者も一定数存在します。
定期的な連絡をする目的は主に2つあり、一つは潜在層候補者が転職を検討するタイミングを逃さないようにすること。そして二つ目は候補者が転職するタイミングで転職先として第一想起になるように、定期連絡を通して企業や事業、組織のことを理解してもらい温度感を高めることです。
本日ご紹介した内容は、一般的な内容となっておりますが、日本においてソーシャルリクルーティングや潜在層へのアプローチを実現できている企業はほとんどありません。
弊社が開発・提供している「AUTOHUNT」では、企業様の採用成功と人事の方々に向けたテクノロジー支援をさせていただいておりますので、少しでもご興味ある方はぜひ、以下「お問い合わせフォーム」ボタンよりご連絡ください。
また、後編では、転職潜在層の採用を進めていくために必要なことをより具体的にご紹介させていただきますのでお楽しみに。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
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