経営は「人」ありき。

こんにちは、株式会社Wow Consultingです！

会社の経営に必要な資源として「カネ」「モノ」「ヒト」さらに昨今では「情報」が追加されて久しい印象がありますが、最近は「情報」の扱い以上に「ヒト」の扱いが大きく変わってきていると思います。

時代によって人の考え方は移ろいますし、今は「個」の時代や「多様性」の時代です。どんどん考えをアップデートしていかないと、会社に大切な「ヒト」との付き合い方が下手くそになっていってしまいます。

「採用がうまくいくコツはなんですか？」と聞かれることがよくありますが、もし一言で答えるなら「相手のことを考える」と返します。
ただ、ここで言う「相手」というのは、実はけっこう複雑に考える必要があります。
大きく「新卒採用」「中途・未経験歓迎採用」「中途・経験者採用」の3つに分けて説明していきます。

まず、「新卒採用」について。
ここで想定すべきは、ほとんどが「学生」であるということになりますので、少し絞り込みがかけられます。
ただ、向こうは初めて社会に出ていくタイミングになりますから「どういうポテンシャルがあれば活躍が期待できそうか」見定める必要がありますね。

次に「中途・未経験」の採用は、どんな経験をしてきた人だったら「今の自分の会社にフィットできるか・活躍していけそうか」というのがポイントになってきます。
同じ業界経験が必須なのか、それとも職種の経験が生きるのか。
はたまた、まったくの異業種の方が固定観念に縛られずに活躍できるのか…相手のことと同時に、自社の風土や雰囲気、そして社員教育の体制などを客観視し、照らし合わせながら考える必要があります。

そして「中途・経験者」の採用には「自社が同業他社と比較してどんな違いがあるのか、それは転職者にとってメリットになるのか」と「転職者の前職での退社理由は自社に当てはまらないか」等といった事を注意する必要があります。

では、具体的にどのように見分けていくか？のお話です。
「採用ペルソナ」とよく呼ばれますが、上記3つのケース別にペルソナを探っていく手法を紹介します。

新卒採用であれば、現在活躍中の20代の優秀社員に「学生時代はどんな過ごし方をしたか」等とヒアリングしたり、彼らが活躍できる理由を客観的に分析することで、見定めるべきポイントが明確化されていきます。

中途の未経験採用でも同じく、優秀な中途入社社員をロールモデルとし、本人または採用面接を担当した面接官へのヒアリングから、採用ペルソナを構築していく事ができます。

経験者採用の場合は、前職で経験がある中途入社者全員にヒアリングができると良いです。様々なバックボーンをヒアリングすることで、同業他社の良い点/悪い点をあぶり出したり、採用面接時には話せなかった本当の退職理由等も聞き出すことができ、より具体的なペルソナ像の構築に役立てられます。

採用というのは、ある意味で「会社と人がマッチングできるか？」という側面があります。
「誰もが活躍できる会社」もないですし、「どんな会社でも活躍できる人」もおそらくいないはずです。
よって、「自社がどんな会社であるか」を把握し、「どういう人材ならうまくやっていけるはずだ」という考えを持ち、採用ペルソナに合致しそうな人を見定める、そういった複雑な工程を言語化できると、より採用力を強化する事ができるはずです。

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