ティール組織的な報酬のあり方 ～給与格差もないし意識すらしない～
ティール組織の実現にあたって最大のハードルとなるのが報酬です。なんちゃってティールだと「従業員自身が決める」やり方が取られがちですが、不十分です。
どうするかというと、フラットサラリー（Flat Salary）を使います。
ティールで採用すること
1: 給与格差をなくす
社長だろうと事務職だろうと、給与格差をなくします。芸能や配信の演者とマネージャーなども同様です。
格差どころか差をなくして、全従業員一律の給料にします。これをフラットサラリーと呼びます。
2: 給与的なインセンティブをなくす
頑張った分だけ給与が増える、といったこともなくします。また、なんちゃってティールにありがちな「報酬は自分たちで決める」もやりません。
そういうことにエネルギーを費やすのは、社内政治と同レベルの「くだらないこと」です。
仕事に必要なことは経費で処理します。たとえば外交が多い社長は、給料を高くするのではなく経費として必要な交通費・接待費その他自己投資の分を使います。その他、お金が欲しい人は各自副業なり社内副業なりをします。
3: 給与と経費はオープンにします
社員は誰でも全員の給与と経費を見ることができます。
メリットは2つあります。まず特定期間の経費をビューとして切り取ることができるので、ナレッジになります。これをナレッジとしての支出（Spend As A Knowledge）と呼びます。
※当然ながらこのようなビューを搭載したシステムが必要です。なければ自製します。
たとえば「社長として～～のイベントに対応するために、この期間でこれだけの経費をかけた」という情報を取り出すことができます。これは一種のナレッジです。
もう一つのメリットは、いつでも誰でも見れるので、悪さや腐敗の抑止力になることです。
Q&A
よくある議論をQ&A形式で整理します。
Q: 社長と事務職が同じ給料なのはおかしいのでは？
Ans: いいえ
役割に貴賤はありませんし、稼いだ金額に応じて給料も増やすべきだ的な古典的な成果主義も採用しません
もし「給料に見合わない役割がある」のなら、解体しましょう
たとえば「清掃スタッフ」はおそらく見合わないでしょう
アウトソースするか、持ち回りでやります
※
清掃スタッフでも見合う可能性はあります。要するに社員全員が「一人分の給料を払える価値のある役割」だと思えればいいのです。おそらく何らかの付加価値は必要でしょう
アウトソースは推奨しません。アウトソースされた人材はティールを理解していないので、組織全体の調和を乱す可能性が高いです。やるにしても、区分をしっかり設計した上で、割り切って使うようにします
Q: フラットサラリーの額はいくらくらいが良いか？
Ans: 組織の利益にもよりますが、2024年現在の日本における目安を挙げてみます。
400万円: 少ない
ファミリーエンゲージメントを確保しないと「生活が苦しい」可能性がありますし、都内では苦しいです
600万円: 標準的
贅沢な暮らしに慣れているか、生活力が皆無か、子どもが多いとか教育熱心とかいったことがなければ、通常は適応できる額です
800万円: 高水準
ティールとして目指したいラインです
ここを許容できない者はティールには向いていません
問題なく還元できるなら、高いに越したことはありません。1000万円以上も可能でしょう。
しかし、あまり高くしすぎるとスケール（ティールのまま組織を拡大する）しづらくなります。全従業員に同じ水準を適用できなくなって結局格差が生じるか、あるいはアウトソースが増えて組織の品質が落ちてしまいます。
Q: フラットサラリー以上の収入を得たい場合はどうする？
Ans: 大前提として、高収入を得ることはティール組織の主目的であるべきではないです。
その上で、オプションとして用意します。例を挙げます。
1: 仕事に関する自己投資を含めて、なるべく経費で処理します
2: メンバーを増やしすぎないようにします
メンバーが多いとそれだけ各人の額は下がります
継続的にプロトコルに従わない不良社員は容赦なく追放してください（逆を言えば解雇に厳しい日本でもこれを行える程度にプロトコルその他仕組みをつくりこんでおく必要があります）
3: 副業を認めます
社外副業
社内副業（インナーソーシング）
社内で仕事と報酬のやりとりを可能にします
クラウドソーシングの社内版です
ただし資本主義の発生を防ぐために、仕事とは直接関係がないネタ（たとえばエンタメや生活のサポート）を扱います。仕事と関係するネタは、そもそも報酬なしでもやりとりするべきです
4: 生活に関するナレッジを共有、スタンスを啓蒙します
ナレッジとしては資産運用、節約、その他ライフスタイルやライフハックなど
スタンスとしてはキャンサー（癌となる生き方）を定義した上で、プロトコルに組み込みます
たとえば年収3000万円の生活を夢見ていて、昇進してそうなりたいという人は、ティールには合いません
このようなスタンスは「自分本位な生活に寄りすぎている」と捉えます、実際ティールでも足を引っ張ります、このような人材はキャンサーとして扱い
あるいは、そういう生活がしたいのなら、この組織以外の場所で満たすようにします（副業や転職）
もちろん、副業のノウハウもナレッジとして共有していけるとベストです
「もっとお金欲しいのでいったん転職するが、落ち着いたので出戻り」もアリです
プロトコルは当サイトの用語だと思います。下記記事を見てください。
Q: フラットサラリーなのに給与をオープンにする意味はあるのか？
Ans: あります。抑止力になります。
給与がオープンになっていると、何らかの小細工などで増やした人がいてもすぐにわかるからです。値が増えていたらわかりますし、見えないよう細工しようとしても、やはり不審なのでわかります。
Q: やはり社長など一部の役割は給料が高い方が何かと都合がいいのではないか？
Ans: いいえ
給与格差は一つでも認めると割れ窓的に拡大しますので、フラットサマリーは死守してください 。
「フラットサマリーでも成立するには」を考えてください 。社長だからこそ率先してください。
というより、社長が率先して行わないとティール組織は難しいと思います。あるいは「ティール組織なのになぜか社長だけ給料が高い理由」をちゃんと従業員全員に納得できるように説明できるなら構いませんが、難しいと思います。
で、まだまだ資本主義に毒されている現代では、ここを行える社長はそうはいません。今現在ティールを謳っている、あるいは自称している会社の99%はなんちゃってティールです。
※もちろんそれでもただの階層パラダイムよりははるかに先進的かつ意義があります。ただ、それでも資本主義的なあり方に抗えないことにはティールには届きません。手強いのです。
Q: そこまでフラットサラリーにこだわる理由は？ただの意固地や逆張りではないのか？
Ans: いいえ
すでに述べたとおり、資本主義的なあり方を薄めたいのです
出世競争、給与の設計や一喜一憂といったことに貴重なエネルギーを割きたくないのです
別の言い方をすると、ゼロサムではなくプラスサムへのパラダイムシフトを目指しています
資本主義による競争は現代を押し上げていますが、この「モチベーションドライバー」として新たな要素を持ち出したいのです
すなわちPeaceへの共感と渇望です
したがってサラリーを意識から排除することは当然のことです
Peaceも当サイトも用語だと思います。以下記事を見てください。