求人と応募のルール変更、雇用のルール変更、「そんなことできないでしょう」をしないと変わらない・・・

日本を未来化する！ ジョブ型雇用の「共働き社会」

「もう一つの国家」と言えるほどの最先端のデジタル機構を構築し、労働市場の流動化（雇用の柔軟性）を確保する。辞職やすく、就職しやすい社会。解雇しやすく、採用しやすい社会。雇用の流動性の確保。

ジョブ型雇用で、正規、非正規の区別がなくなる。

項目を羅列してみました。整理するのは、もうちょっと先・・・。

同一労働同一賃金。

従業員は会社のメンバーになりに来るのではなく、仕事をしにくるのであるから、社員の責任を企業に求めない。
 
１つの企業で一生安定した生活をしようというのはもはや労働者の標準的な生活ではないことを確認する。

働く上での安定とは、一企業に一生勤務する終身雇用という安定ではなく、転職市場で生活支援を受けた社会での安定になり、今までの「安定」という価値観は放棄するものとする。
 
ジョブ型雇用に先立ち構造化するデジタルシステムは、世間に労働組合が要らないほどの情報提供を行い、ジョブ型雇用用の労働市場プラットフォームにする。
 
公正公平、不偏不党、客観中立、透明無比の統計情報や生の情報が得られるプラットフォームを、その企業に義務づける。
 
すべての情報をデジタル上で管理できるよう記録することが義務付けられ、その情報は労働市場管理者のもとにあり、疑義あるときは双方とも閲覧できるようにする。
 
募集内容の自由度を高め、オファーできることや、自分から売り込みをかけることもできるシステムにする。
 
給与の支払いは、労働市場システムを通じて、従業員の１つの口座に支払う。企業は支払い名簿提出。労働者は支払い結果の報告。未払いや行き違いはすぐに発見できる仕組みにする。
税務署は、この情報を外部から閲覧収集できる。
 
勤続年数。6ヶ月、1年、3年、10年以内退職者数、推移。平均年齢、労働者側の退職理由の閲覧可。企業側の理由を国は把握。公表はしない。
 
募集時の性別や年齢指定を許容。禁止したところでどうせ欲しい年齢のヒロを採るのだから、実質意味がないことはやめる。その代わり、その会社の男女比、その他の性別の比を統計処理して出す。
 
企業は、採用者については、縁故採用も含めてこのシステムに登録して採用するものとする。一定期間を超えた登録漏れは犯罪になり、その件に関する担当者、その上司、社長の中で最も重い責任のあるものに罰金刑が課される。罰金の支払いは、会社が行うものとする。
 
問題があれば早い時期に表面化するように制度と情報提供を行う。
 
ジョブ型雇用は個人契約になり、雇用契約の中身が人によって違ってくる。国はその全てを企業からの書類で把握し、従業員に確認する。変更は、デジタル上の情報として届け出なければならない。
 
組合法で規定されてきた今までの労働者の団結権、団体交渉権、団体行動権は消滅させる。どのみち、日本人には合わないし、使わないし、誰も使いたいと思ってこなかったので必要ない。
 
労働者は、SNS上の新たな団結権を保有し、情報発信を認め、三そう構造化されたSNSで議論討議し、主張することを認める。このことについて、社内で連絡を取り合うことも、業務外の時間及び場所で許容する。一定の連絡掲示板を社内に設置することは許容されなければならない。
 
従業員は、意図的に、示し合わせて、一斉退職を決めたり、退職したり、そのような企てをしたり、してはならない。
意図的に会社を潰すようなこと、傾かせるようなことをしてはならない。
 
会社は、業務や会社の信用問題とは無関係に、従業員を恣意的に解雇、停職、減給等してはならない。個別に狙い撃つような、不利益な扱いをしてはならない。
 
企業は、現在の一人一人の業務内容を把握・特定し、ジョブ型雇用に転換を図らなければならない。曖昧な労働内容では募集も継続雇用も許されない。採用制度移行期間のこのためのコンサル料は、国が負担するものとする。
 
政府は、労働慣行と労働法を見直し、「辞めやすく、就職しやすい労働市場」を明示し、期限を決めて、早急に転換できるようにしなければならない。
 
労働者は、より都合の良い仕事を求めている。
企業は、より優れた人を求めている。
労働市場は、このマッチングを図るものである。
 
辞めやすく、採用されやすい社会。同時に、辞めさせやすく、採用しやすい社会。両者いずれかの一方的な利得を許容する制度改正ではない。
 
労使対等の原則に立ち、企業と個人とどちらかに有利な法律をつくらない。
労働者を弱者と規定し保護することをやめる。ただし、就職、転職の時、またはその過程で起こる知識・経験の非対称性を埋めるために、転職者は「士業クーポン」を活用し、指導、助言、援助を受けることができる。
 
個人情報を除き、雇用情報を公開することで、企業と個人を対等とみなす。個別条件交渉を可とする。
 
労働市場の管理者とその関連する法律は、採用後の交渉を保護しない。賃上げ交渉も保護しない。ただし、話し合いによって双方が合意できる内容に変更することを禁止するものではない。変更が生じた場合は、直ちに双方から変更登録するものとする。
 
交渉力不足は自己責任とする。
 
メンバーシップ型ではなく、ジョブ型雇用への転換であり、能力、意欲、適性、人柄以外で採用できない。
能力、意欲、適性、人柄、個人の業績、会社の業績（の悪化）、事業計画（の失敗）以外で解雇できない。
 
労働市場を管轄する機関は、スクリーニング機能のついた労働市場情報を指定日以外、毎日更新する。
 
募集内容で明示しなければならないものは、就業規則、内規のほか、記載義務内容として、求めているワーカー（ホットワーカーかクールワーカーか）、その仕事の内容、勤務地、勤務時間、残業の内容、残業の対応、通勤手段、社内での位置づけ・ポジション、会社の構成・樹形図、評価の内容、評価者の立場、採用の部署、応募先の部署、昇給・加算級の仕組みとその評価者、休暇と取得条件、健康か否か、特別な配慮が必要かどうか、その他の要件
＊記載可能とする内容　望んでいる性別、年齢、地域、その他の条件
 
応募内容（履歴書、経歴書）で明示しなければならないものは、履歴経歴とそれを証明するものとその問い合わせ確認同意書のほか、記載義務内容として、果たしたい役割（ホットワークかクールワークか）、働きたい仕事、勤務地、勤務時間、対応できる残業の時間と内容、取れる通勤手段、求めている社内での位置づけ・ポジション、昇給・加算級の要望、欲しい休暇、健康か否か、特別な配慮が必要かどうか、オファーして欲しいか（企業が自由閲覧しても良いか）、その他の要件
＊記載可能とする内容　意欲、個性表現、その他の条件
 
ジョブ型採用で、ポジション別の採用のため、昇給規定は必要ない。公務員の場合は、
会社従業員の構成に関して公表される統計情報は、継続勤務期間、年齢別の一覧表、性別に基づく数値、数値と増減になる。
 
採用した従業員の試用期間は半年とする。この間の退職、解雇は完全に自由とする。給与等は完全日割りで計算する。短期率等の特異な計算式は不可。
 
解雇または退職した従業員の性別、勤続期間、解雇または退職理由は統計処理し、すべて公開されるものとする。
 
会社は従業員を必ず有期雇用し、従業員は有期雇用されなければならない。
有期雇用の期限内に雇用主、従業員のいずれかの契約不履行によって解雇または退職となる場合、会社側からの申出の場合は当月と翌月の給与を支払い、従業員からの申し出の場合は当月の給与を支払う。ただし、会社は1ヶ月の範囲で、退職日変更権を有するものとする。
なお、会社に重大な損害を与えた場合は、直ちにその損害賠償及び遺失利益を支払わなければならない。
 
自分が対等に交渉して雇用契約したものであり、大人の社会で大人のすることであるから、心身の健康管理は完全自己責任。会社はその責任を負わない。ただし、国民の健康管理は国家が国民との間で行う。
 
企業は、国の安全基準を満たさなければならない。
企業は試用期間後の採用時点において、義務的年次有給休暇を５日間付与しなければならない。年次の繰越は5日合計10日。
なお、国民の祝日に出勤した場合は、別途休暇を与えなければならない。
休日、残業等に関わる加算給について国は規定しない。ただし、統計処理され、公表される。
このような規定された制度の部分は、個別に変更を不可とし、全従業員に対し完全に平等に適用するものとする。
 
就職、転職に伴う国民の生活保障は国が担う。エンパワーリングシステムGakkoに通う場合、前職給与を基準に、学習内容、通学期間等に応じて支援金の内容を指定する。
 
労働市場関連の企業情報は、比較できる状態にして業界ごとに、毎日情報更新して公開する。
労働市場管理者は、連結決算される企業群を合わせた統計情報を作成し、公開する。
 
外国人を来日させる採用については、採用企業が生活全般にわたって来日してから離日するまでの全責任を負うものとする。廃業あるいは倒産しても、会社の責任は追及される。転職する場合は、引き受け企業が、その外国人の来日から離日までの全責任を引き継ぐものとし、個人の側の契約違反に基づく解雇であっても、離日まですべての責任を負う。

業界後継者充足度を統計表示。後継者のいない業界に入れば、業界の第一人者への道が開ける。

みなさん、みなさんの先に、保守系のお知り合いが見えましたら、保守系の人の力を結集したいのです、とお伝えください。
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