働かないおじさん問題
働かないおじさん問題とは
働かないおじさんとは、ほとんどそのままの意味です。日本企業は”年功序列で中年以上の給与水準が高いことで高給取り”と揶揄されたり、業務負担や周りの社員の士気の低下など悪影響が多いです。また”働かないおばさんや若手中堅もいるので”中年以上の男性だけが問題”ではありません。
ケースと原因
①最初から働けない
入社前からサボろうと思って入社する人はいないと思いますが、採用後の初期段階から”指導で能力が伸びない→仕事を与えらない”となるケースがあります。原因は採用のミスマッチで本人が早期に退職するか部署異動で解決するケースがありますが”部署異動できず抱え込む、他部署でも能力が身につかない”ケースがあります。上図の仕事のレベルが左に達さないケースです。
②出来ていた仕事がなくなるケース
このケースは”簡単な仕事はできるが応用が利かない人”が陥ります。
テクノロジーの進化やプロセスの変化についていけなくケースです。
ひと昔前の”パソコンが使えない社員”などが典型です。
ぎりぎりミドルパフォーマーだったのが、ローパフォーマーに徐々に落ちるケースです。年を取り４０歳以降で働けない認定されます。①に比べて離職率が低いので数が一番多いですかね。特に予備軍が多く、単純業務の多くは機械やプログラムや非正規にする流れがあるのでもっと増える可能性が高いです。
③管理職のケース
このケースは”管理職が出世の梯子を外されたり、畑違いの部署の管理職をやらされるケース”です。定年まで現状維持でいいと考えなるべく楽をするようになります。部下が優秀なら何とかなりますが、問題が多い部署だと瓦解しかねません。またこのような管理職が役職定年や再雇用に入ると、社内調整能力や育成能力がない限り”図の一番左のような仕事をやるか”、”働かないおじさん”になります。いわゆるすぐ頭に浮かぶ働かない人になります。
対策
まず前提として”予防”が重要です。
働かないまたは働けない社員を戦力にするのはかなり難しく、そもそも発生させないことが重要になります。
また、発生した働かない社員の悪影響を減らす施策は有効になります。
①採用のミスマッチや能力不足の対策
本人の資質も大きいが、環境が与える影響も大きく”緩すぎる職場や窓際職場”は特に良くない影響を与えます。教育資料へのアクセスのしやすさ、教育の機会を確保することで”本人が努力できる環境”を整えましょう。
逆に見て覚えろやわからないことがあったら聞け(調べろ)スタイルは、それが出来ない人はずっとステップアップできないので能力不足の社員ができやすいです。
②評価制度による周りへのケア
評価制度で働かない人と同じ評価で待遇が変わらないと、周囲のモチベーションが落ちます。優秀な中堅の離職などに繋がるので、評価制度は重要です。ミスの多さで減点方式だと”優秀層の1ミス＝働かない社員の評価”になどに制度上なりやすいです。
次回予告
今回は働かないおじさん問題を記事にしました。
次回は社内変革についての記事を書きたいと思います。