Day85_組織変革をどのように行うのか
どうも！180日後に起業する人です。
過去組織のターンアラウンドを実施するときに、どこから変えていくかが重要であったかを振り返り、組織づくりの要諦が何かを考えていきたいと思います。
ダメな組織の病状
パフォーマンスが出ない、組織全体が後ろ向きになっており、新しいことに大きな抵抗がある組織の特徴は以下の3点が揃っていることが多かったです。
不信：会社やマネジメント層が上ばかりを見て行動し、ブレたりするため信用できない
不安：方針や戦略が不在で、このまま事業・組織としてうまくいく確信が無い
不平：客観的な等級・報酬・評価といった人事制度が無く、上司の好みで人事が決まる
上記を踏まえ、2・3は将来の企業方針の明確化と人事制度の拡充でクリアできるように見えますが、1が実はかなり根深い問題となります。というのは、過去からの会社の行動習慣によって、構築されたカルチャーであるからです。そして1が組織変革のボトルネックであり、最も組織の人と向き合うポイントとなります。
組織変革の要諦は・・・
結論、「組織カルチャー」の変革が組織変革と同義といっても過言では無いと考えます。組織カルチャーの変革においてはこちらの本がとても参考となります。
この書籍でいう成果を出すプロセスにおいては以下の4つがあります。
成果
行動
信念（考え方）
経験
経験があり、信念や考えが育まれ、行動に起こし、成果につながるという流れで、組織変革にはこの「信念（考え方）」をいかに変えるかが重要であるという話です。実際にカルチャーを変えるには、リーダーが「何を良しとし、何を悪とするか」の言語化と発信が重要です。具体的には組織内の行動に対し、上記良し悪しの基準に基づきフィードバックをしたり、それに基づいた評価システムや組織クレド（バリュー）の設定などを実行していくことで浸透を図ります。実際にこれらにより、自分の組織の検討・行動基準が変わり、大きく好転した感覚があります。
組織アルゴリズムを良くすることで、良い組織を作る
これらのことから、良い組織は良いカルチャーを持っており、良い行動基準・規範に基づき、チームで考え、行動に起こしていくということなのだと思います。理想的な組織は、理想的なMission/Vision/Value + 戦略&戦術&組織デザイン（等級/報酬/評価）を作り上げ、運営していくことであると考えています（特に一貫性があると、より組織内のカルチャーを強くできるイメージ）。
自分の会社を起こす際は、上記を意識してスタートを切れればと思います。
180日後に起業する人