2024.5.27ふかいメルマガ153回 新評価プロジェクト
おはようございます。
新評価プロジェクトスタート
ウェーブの評価制度を見直すプロジェクトがスタートしました。
プロジェクトメンバーは、経営会議メンバーです。
きっかけは、昨年12月にチーフ以上の役職者が参加した
MVVミーティングで、ウェーブの課題・問題点の一つとして
評価制度が挙げられたことです。
※MVVミーティング＝Mission（経営理念）・Vision（将来像）・Value（行動指針）の頭文字を取ったもので、会社や社員のあり方、目指す方向を議論しすり合わせるミーティング
MBO制度について
ウェーブでは2011年から
MBO（Management by Objectives目標管理）制度を導入しています。
MBO制度は、会社の方針・目標と、
各社員が目指したい方向性を擦り合わせた上で、
一人ひとりの目標を設定することで、
個人の成長・成果を、
会社の成長・成果につなげる仕組みです。
MBO制度は、経営学者ピーター・ドラッガー氏が考え出したもので、
その歴史は1950年代にはじまるのですが、
2011年にMBO制度を導入したウェーブは、
日本でも先駆的だったと思います。
MBOからはじまるウェーブの評価制度の問題点は、
職責定義が不明確
評価項目や採点定義もあいまい
評価から報酬（昇給・賞与）へのプロセスも不透明
というものでした。
ところが、評価制度に関する過去の資料をひも解いていくと、
不明確だ・あいまいだ・不透明だと挙げていた、
職責定義、評価項目定義・採点方法・昇給昇進の運用手順に関する
資料・マニュアルがちゃんと揃っていたのです。
問題はそれらが運用・活用されていないことでした。
あらためて当時の資料にすべて目を通し、
しかも当時MBO制度の導入を考えて、
仕組みをつくってくださった方が、
今も社員として在籍してくださっていたことがわかり、
直接お話しも聞くことができました。
苦労話も含めてとても参考になりました。
みなさんからの疑問・質問
新評価プロジェクトがスタートしたことがきっかけとなって、
社員のみなさんからも問題点の指摘や
改善アイデアをもらっており、
すべて参考にさせていただいています。
ところで、4月26日（金）の全社会議で、
みなさんともMVVミーティングを行いました。
その中でウェーブのValue（行動指針）について感じること
すでに実行していること
疑問や質問に思うこと
を挙げていただきました。
あらためて
【Value(価値・行動指針)】
エンジニアとしての技術力を追求しているか
その技術は常に変化に対応しているか
その技術はどんな価値を提供しているのか常に考えているか
その価値は個人だけではなくチームと仕組みで提供しているか
そのために私たちエンジニアは、自立し自律しているか
賛同・共感するという人、
すでに心がけてやっているという人
そうなりたい、ありたいと思って取り組んでいるという人
がたくさんいる一方で、
疑問や問題提起をしてくださった人もいました。
とても重要な指摘なので紹介します。
大別すると３つです。
エンジニアとして「技術力」をつけることは大切だが、
社員をサポートする仕組みがもっと必要では？
「自立と自律」は個人の問題で、会社の行動指針として必要か？
そして一番多かった疑問は、
「チームと仕組み」は上位者がやることで、
一般社員に求めることではないのでは？
というものです。
Valueはウェーブの社員像そのもの
実は、このValue（行動指針）は、
今回の新評価制度の柱になります。
ウェーブが目指す将来像
「サステナブルな社会に必要とされる
モノ・サービスを提供できるエンジニアチームへ」
を実現してくれる社員像だからです。
例えば、
エンジニアとしての技術力を追求しているか
は、エンジニアとしての専門性を追求する人
その技術は常に変化に対応しているか
は、社会・市場・お客様のニーズや変化への対応力・適応力のある人
その技術はどんな価値を提供しているのか常に考えているか
は、プロとしての付加価値創造できる人
その価値は個人だけではなくチームと仕組みで提供しているか
は、チームワークやチームマネジメントができる人
そのために私たちエンジニアは、自立し自律しているか
は、人としてウェーブの社員として模範となる人
と置き換えることができます。
こういう人、社員、専門家、プロフェッショナルを
チームとして目指せば、
ウェーブが目指す会社のあり方に近づく、
ということなのです。
まさに、社員の個人の成長と
会社の成長・成果が一致する
MBOそのものです。
Valueは職責によって変わる
だから、この５つのValueから職責が定義され、
職責を果たしているかどうかの評価項目になり、
次の職責を目指すには、何が必要なのかが明確になる
というのが今プロジェクトメンバーで考えている
新しい評価の仕組みです。
エンジニアに限らず、管理系の仕事でも、営業職でも、
ヘルプデスク・サポートの仕事でも
専門家になるためのスキルアップへの会社のサポートは必要ですし、
強い会社になるためには、人ひとりの社員が強くなければいけないですし、
単なる個人が集まった集団ではなく、
チーム力・組織力を発揮しなければいけません。
ただし、そこに求められる能力や責任は、
職責によって違います。
それが職責定義であり、
評価項目なのです。
まだ、プロジェクトも2回目のミーティングが終わったところなので、
こんな話を聞いても、わかったようなわからないような
疑問も解消されていないような
そんな気持ちかもしれません。
もうしばらくお待ちください。
あらためてお知らせします。
深井賢一