20240924ふかいメルマガ171回 新しい人事制度とは
来期から新しい人事制度をスタートさせます。
新人制度ができるまで
新しい人事制度導入のきっかけは、
昨年12月13日にチーフ以上が集まったMVVミーティングです。
その時に課題として上がった１つが、
「教育（育成）・評価・報酬の連動」でした。
そこで翌1月から、評価・報酬を含む人事制度を今期中に見直し、
導入することを目標に冨永代表を中心に役員間で準備に入りました。
4月26日の全社会議であらためて
「人事制度を見直す」ことを冨永代表が発表。
それを受けて冨永代表を座長とする経営会議メンバーを中心に、
議論を重ねて新しい制度が出来上がりました。
5月14日にスタートした新人事制度のミーティングは、
計5回、延べ10時間以上に及びました。
それぞれ多忙なメンバーなので時間の調整には苦労しましたが、
みなさん優先的に時間をつくって取り組んでくださった結果です。
人事制度は目指す会社のカタチで決まる
なぜ新しい人事制度の導入が必要なのか。
それは社会や市場が変化していくからです。
当然会社も変わっていかなければなりません。
「企業は人なり」という言葉があるように、
会社が変わると言うことは、
そこで働く人も変わる必要があるということです。
私たちの一番の関心は、評価と報酬だと思います。
どう評価されるのか、
給料や賞与（報酬）はどう決まるのか、
ということです。
しかし評価や報酬は、
「会社のカタチ」によって変わります。
言いかえれば、
「どんな会社を目指すのか」
「どんな会社でありたいのか」が、
すべての出発点だということです。
「理想の会社のカタチ」に近づけていくために必要なことが、
「事業戦略」と「人事戦略」なのです。
ウェーブの理想のカタチが、MVV（Mission Vision Value）です。
それを計画にし目標を決め実行することが事業戦略。
MVVを実現するためには、どんな人材であるべきか、
これが人事戦略（人事ポリシー）です。
こうした人材になるためには、
どんな知識・技術・経験が必要なのか（職責要件）
どういう段階やコースがあるのか（等級・GとEのコース）
どこまで進んだかを測る指標は何か（情意評価・MBO評価）
それに対する報酬
必要な知識・技術・経験を積むための教育や育成
この一連が人事制度です。
今回特に見直したのは、職責要件、等級とG・Eコース・評価制度です。
Valueを具体化した情意評価
職責要件と情意評価は連動しています。
職責要件は部門や職責に関係なく、
・技術力の追求
・変化対応力
・価値提供意識
・チーム貢献
・自律・自律
の５つの項目は共通です。
ただし各項目で求められる知識や技術は、
部門の特性や専門性、
役職やコースによって違います。
この５つの項目は、
ウェーブの５つのValue（行動指針）です。
エンジニアとしての技術力を追求しているか→技術力の追求
その技術は常に変化に対応しているか→変化対応力
その技術はどんな価値を提供しているのか常に考えているか→価値提供意識
その価値は個人だけではなくチームと仕組みで提供しているか→チーム貢献
そのために私たちエンジニアは、自立し自律しているか→自立・自律
公正な評価のための仕組み
ところで、評価というのは難しいものです。
特にウェーブは、ふだんは客先で仕事をしている社員がほとんどなので、
なおさらです。
できるだけ公正に評価するために、
部門内で面談の上で上司2人よる1次・2次評価を行い、
そのうえで役員間で全社員の評価を見直し、
個別の甘い辛いをふかん的な目線で調整します。
それを各事業部にフィードバックし、
さらに個別の面談によって一人ひとりに
フィードバックされるという仕組みになっています。
いずれにしても、評価を含む人事制度は、
社会や市場の変化によって変わって当然、
完成したら終わりではありませんので、
運用しながら良いカタチにしていきましょう！
深井賢一