助けて！建設業にヒトが来ないの！(´；ω；｀)

2019年9月23日 12:57

かれこれ4年近く、
建設業界の企業様に対して採用のご支援をさせてもらっている。

私がお手伝いしている中小企業様の規模は、
大体「年商2億～50億」規模の企業なので、そのイメージで聞いてほしい。

圧倒的大多数の企業様は、

・ぶっちゃけ、仕事（依頼・案件）は鬼ほど入ってきている
※オリンピック・開発系以上に、耐震工事等の改築工事関係で増
　某Dハウスが手掛ける工場・倉庫新築案件も非常に増えている

・仕事はあるのに、人手が足らない
・社員の平均年齢が40歳～50歳
※現場系メインの会社は若手が多く30代平均なこともあるが、
　監理・監督メインの会社は若手が皆無…

・当然の如く、求人を出しても集まらない（発想が、中途メイン）
※大抵、◆ハロワ◆無料の求人媒体◆スポットのWeb媒体に出して、
　軒並み反応ゼロ。。。
※求人にいくら使っていいのかもわからないから、
　人が来ない＝効果がない＝辞めとこ…で求人活動STOP。。。

・ヒトが来ないから、社長や後継者、部長も現場に出てる
※だから余計に社内の事が手につかず、悪循環…

・仮に新しいヒトが中途入社しても、1ヶ月以内～試用期間中で辞める
※面接の時は「がんばります！」って言われたのに、
　いざ現場に出したら「シンドいです…」と音を上げるパターン

相談を受けたり、ヒアリングをしていても、
9割方上記のパターンで悩んでいらっしゃる。

建設業なんて、
今の時代に”なりたい！”って思う人がどれだけいるのか。

工学系学生の入学者推移

出典：工学関連基礎資料 - 文部科学省

土木建築工学系の学生の割合は年々減少しており、
いわゆる建築土木系の技術者を志望する若手が減っている。

高齢化進行

上記のグラフを見ても、
全業種の年齢割合と比較して高齢化は顕著で、
建設業就業者全体における、29歳以下の人財はわずか11％・・・

有効求人倍率と広告件数

そりゃ、
有効求人倍率はバカみたいに上がって5倍～6倍になるし、になるし、
求人の数が3倍～4倍になるし、余計にヒトは来ませんわ…ってハナシ。
【参考】全業種の有効求人倍率はだいたい1.6倍くらい

それでいて、
若手の早期離職が同じく高いのが建設業。

若手の早期離職

1年以内で2割～3割、3年以内で4割以上がドロップアウトしてしまう。

ヒトが来ない上に、
来ても数年で辞めてしまうんだから、そりゃ厳しいわけで。。。

だから、考えなければならないのは、

★初めから、建築・土木に始まる「建設業」を目指すヒトは少ない

⇒中途であろうが新卒であろうが、
　もっと「パイ」を広く確保していかないと、採用はうまく行かない

★採用しても辞めるから、とにかく応募が来たら全員採用！が間違いの全て

⇒早期離職者が多い一番の理由は、
　採用における双方の「ミスマッチ」があるから

ここで言う「パイ」とは何か？

・建設業界を志す学生（建築系学科の学生）を探そう・・・
・建設業界の経験者・即戦力を探そう・・・
・建設＝理系で探そう・・・

この発想が、「パイ」を狭めているという事実に気づくべき。

別に、

・建設業以外を見ている学生だって
・異業種を経験している未経験者だって
・文系の学生だって

採用して間違いかと言われれば、そうでは無いはず。

実際に建設業の企業様と話をしていて出てくるのは、

・この仕事（監督業）で必要なのは、
　なによりも「コミュニケーション」能力（建設＝チームプレイ）
・仕事に必要な知識は、実際に働いて身につくものがほとんど
　だから事前知識がいるかと言われればそれは無い
・実際に、異業種経験者（小売の営業など）から、
　自社に入って監督になった人財も当たり前のようにいる
・施工管理の資格がある＝監督としてスグ活躍できる！わけじゃない…

つまり、
小さな「パイ」にこだわる必要は皆無であり、

【文系】【異業種】【未経験】

ここに視点を拡げることで、「パイ」を広くとるべきだ！ということ。

魚を釣るなら、
まず魚がいるところに釣り糸を垂らそうとするはず。

そして、
釣り場所が変われば「釣り方」も当然変わってくる。

釣る場所と釣り方に幅が出れば、
努力はいるが、それだけ採用は格段にやりやすくなる。

もう一つ、採用の「ミスマッチ」について。

定着しない、育たない、これは、
採用の時点で企業側に怠慢があると言わざるを得ない。

・本当に、業界のこと・会社のこと・仕事のことを、
　キチンと理解してもらってから入社しているか？
・求職者が「大切にしたいこと」を、企業が理解して入社させているか？
・今の世の中、売り手市場なのだから、
　「就”社”」ではなく「就”職”・”業”」が圧倒的に強い！
・だからこそ、自社に入るメリット、それも中期視点でのメリットが必要。
　キチンと自社の「キャリアプラン」を明確に提示できているか？

面接のあんな短時間で、
そんなこと伝えられないし、わからないよ！

そう悲痛な叫びを上げる企業様がほとんどなのは、百も承知。

そもそも、

・なんで、面接を1回で済ませるのか？
・なんで、求職者のことばかり聞いて、
　自社のこと、仕事のことを求職者に説明しないのか？
・なんで、実際の現場や仕事を、一度見せないのか？体験させないのか？
・なんで、キャリアプランを作っていないのか？

人が来ない、採用できない、採用しても辞めてしまう・・・

ならば、それ相応の変革が必要ではないのか？

困った困ったは誰でも言えるし、
やりたいけど時間が無いは当たり前。

採用に時間を作ること
採用を経営の中心に置いて事業運営をすること

「採用・人材開発ファースト」

この発想で社内の共通認識と、計画を立てていかないと、
多分ずっとヒトは採用できないし、増えない。