職場存続　切り札はシニア

要約

企業における人材についてシニア層の重要度が増している。
円安で外国人労働者の確保が難しくなっているのもある。
70歳以上が働く労働者の比率はこの10年で2倍になった。

企業の割合は以下の通り。
・70歳以上でも働ける制度あり→39%
・65歳以上が定年→25%
13年に65歳まで雇用することを義務付けられ、人件費の負担が懸念された。
22年、総人口に占める生産年齢人口の比率は59%。
00年と比較して9%低下している。
65歳以上の比率は10.6％だ。
原因は２つと考えられる。

・円安による外国人労働者の確保が難しくなっていること。
・子育て中の女性の労働参加の拡大が頭打ちとなっていること。

上記による人手不足はシニア層でカバーする必要がある。
建設、介護、運送やタクシー・バスなどがシニア層の雇用が多い。
世界と比較しても米国7%、ドイツ4%。
日本が大幅に高いことがわかる。

シニア層を雇用することで今後の課題がある。
・労働災害が起きやすいこと(経営者目線)
→環境整備が必須
・賃金が低いこと(労働者目線)
今後政府と企業が一体となり課題を解決する必要がある。

感想

生産年齢人口(義務教育終了層〜定年以下)の労働者不足を補う形でシニア層を雇用するでは企業存続は厳しいと心得る必要がありそうだ。
何故なら体力の低下は自然なことであり、どれだけ知識や経験があろうとも現場に立てないのでは能力を発揮しようがない。
若手と同じ環境とは異なる(シニア向けの)環境整備が必要となる。
これは改革にも等しいことだと思えてならない。
ただ人手不足だからとシニア層を雇用するのではなく、今後の人事計画にシニア層を盛り込んで改革をしなければならないと思う。

もともと企業に勤めていたシニア層の雇用を継続するのと新たに外部からシニア層を雇用するのとではわけが違う。
この後者の場合におけるシニア層の雇用に際してどのように企業が対応するのか。
今後自社も含め挑戦や失敗があると思うが、さまざまな事例を基に他社の情報収集をしていこうと思う。