「年功序列」と「成果主義」

人事評価制度の年功序列と成果主義の違いについて書きます。

【年功序列】企業は、社員とその家族を将来にわたって面倒を見るという終身雇用を打ち出し、年功序列によって、社員の長期勤続に対するモチベーションを維持してきた。1960年代の高度経済成長期に、労働力の安定的に確保する必要があったことから生まれた制度で、日本では広く年功序列が普及していた。

勤続年数や年齢を基準に構築された人事制度である人件費を抑える経済的合理性の面でメリットがあり、日本企業で主流でした。技能と勤続年数を結び付ける考え方で、一律の評価基準を持っていた。

しかし、問題点もあります。年功序列制度の下では、短期的な成果が求められる状況ではうまく機能しない。成果と給与が連動していないため、業績低迷時に人件費の割合が増加する。成果主義に期待が集まり、多くの企業で導入されましたが、失敗例も多い。年功序列は、人件費を抑える一方で、成果主義と比べて定着率が高い傾向がある。

【成果主義】仕事の成果を評価基準として昇進や昇給を決める人事評価制度。欧米に広く普及していた評価制度で、日本ではバブル経済崩壊後の1990年代後半以降に普及。企業間競争が激化している時代において「年功序列」から「成果主義」へシフトしつつある。

成果主義の人事評価制度では、ひとりひとりの仕事の成果が評価基準となるため、人件費を適切に配分しやすい。しかし、年功序列に比べると、成果重視のストレスに耐え切れない社員や、転職を考える社員が増え、定着率が低くなる傾向がある。

実際には成果主義と年功序列が混在している。組織において成果主義を取り入れつつも年功序列制度のメリットも活かす人事評価制度が確立されていくのではないでしょうか。

画像は五稜郭近く。