スクラム採用と候補者体験(Candidate Experience)向上について考えてみた
HERPの徳永(@uxkong)です。スクラム採用 Advent Calendar 2019の12/16担当です。
先日Wantedlyさんと共催でイベントを実施させていただき、Candidate Experienceをテーマにお話ししました。
その際、候補者体験について色々調べた＋スクラム採用との関連性など色々考えてたので、その内容について書きたいと思います。
スクラム採用とかCandidate Experienceとか流行り言葉多くてミーハーなやつってなるかもしれないけど,真面目に考えて書いたのでぜひ読んでほしい。
😍 本記事のターゲット
・採用担当の方
・Candidate Experienceに興味がある/理解を深めたい方
・スクラム採用に興味がある/理解を深めたい方
🎗この記事で伝えたいこと
スクラム採用はマッチング精度を向上させるという観点では候補者体験に好影響があるが、マッチングをスムーズに進めるという観点では障害になるよ！
*時間ない人は一番下のまとめだけ読んでください！
(What) 候補者体験(Candidate Experience)って何？
Google では、応募者が応募受付の確認メールを受信したときから、内定を知らせる電話を受け取るまで、企業と行う一連のやり取りを「応募者体験」と定義付けているらしいです。
自分としては、候補者が企業を認知してから実際に選考を終えるまでのやりとりを通じて経験すること・感じることと捉えてます。
Candidate Experience最近よく聞くようになりましたね。
GoodpatchさんやプレイドさんなどCandidate Experienceに焦点を当てて活動をしているといった事例も増えてきました。
概要や事例は以下あたりの記事を読んでもらえるとよいかと。
(Why) なんで今候補者体験が注目されるのか？
2つ理由があると思います。
理由1. 売り手市場に伴う人材獲得競争の激化
放っておいても優秀な人材と出会えて採用できるなら苦労しないし、候補者体験にこだわる必要も無くなる。人材獲得競争が激化(下図参照)しているからこそ、候補者にとって本当にいいんだっけ？という問いが生まれてきます。
理由2. 企業情報の透明化
コーポレートサイト・社員ブログ・SNSなど企業情報の透明化は進んでいます。結果として、候補者は選考を受ける前から判断します。
これは営業活動と同様ですね。
下の図はTHE MODELから引っ張ってきてます。
購買プロセスのうち前半67％は営業担当者が接触する前に終わっている！！
上記のような背景から、企業が候補者体験にこだわるようになってきている。では候補者体験向上は企業にとってどんな効果があるのか？
企業にとってのメリット
主にファン化を通じた新規応募の増加、内定承諾率の向上とマッチング精度向上に伴うミスマッチの削減と採用効率の向上が企業が得られる効果です(下図参照)。
候補者体験向上で効果を得ている事例ですが、
Googleは候補者体験向上の取り組みによって 不採用となった応募者の 80% は友人に Google への応募をすすめるだろうと回答しているということを発表しています。すごい。
(参考)CX向上の便益 (Talent Lyftより)
上記のような効果を得ていくために、企業側は候補者体験を向上させていこうとしていきます。ここからはどうやったら候補者体験が向上するのかについて考えていきます。
(How)候補者体験、要はなにがキモなのか？
候補者体験、どうすれば向上するか？
色々調べてたらTips的なやつめちゃ出てきましたので色々貼っておきます。
候補者体験向上の10のステップ(Talent Lyftより)
10のTips的なやつがめっちゃあって、それぞれ実行もできそうですごく参考になります。一方で、結局キモは何なのか考えてみました。
選考というのはとどのつまり「企業と候補者のマッチング」であり、候補者が良い体験（＝選考）だったと感じられるのは以下2つのポイントが達成されているかどうかと考えています。
ポイント1. マッチングの精度が高かったと感じられるかどうか
(ちゃんと自分のことをわかってもらえたと感じられるか、企業や仕事のことを十分に知れたと感じられるかどうかなど)
ポイント2. マッチング自体がスムーズに進んだと感じられるかどうか
(レスポンスが遅くなかったか、威圧的なコミュニケーションがなかったかなど)
両方、実際にどうかではなく候補者がどう感じたかというのが重要！
候補者体験をどう上げるかについても色々書きたいですが、今回はスクラム採用Adventカレンダーなので、現場を巻き込むことが上記のポイントにどういう影響を与えていくかをまとめていきます。
現場を巻き込んだ採用(スクラム採用)が候補者体験に与える影響
結論からいくと、スクラム採用はポイント1のマッチング精度の向上には好影響、ポイント2のスムーズなマッチングの進行には悪影響があります。
(いいことばっかりじゃないね！)
まずポイント1から。
マッチング精度の向上に好影響という話は言わずもがな！な気がします。
現場メンバーが入ると、以下2点ができるのでマッチング精度向上には役立ちます。
①企業・仕事の理解の促し
・必要なポジション・ジョブディスクリプションが具体化され、どのような仕事をするのかイメージがつきやすくなる
・職種やバックグラウンドの異なるメンバーと話すことで、多面的な会社の理解が進む (基本的にたくさん会えると好印象)
・入社前に同じチームになるメンバーがわかり、働くイメージや組織の雰囲気がわかる
など
②候補者の適切な見極め
・同じ職種のメンバーが選考設計と実施に関与することで、自分のスキルを正確に見極めてもらいやすくなる
など
一方でポイント2のスムーズな選考を進めるという観点では、スクラム採用を実践することは候補者体験毀損のリスクが増えると考えています。
というか採用のことを良くわかってない人がたくさん関わるようになるので、リスク増えないわけがない！！
大きく分けると候補者体験を毀損するリスクとしては2つあって、
①人が増えることによるリスク
②採用知見がないことによるリスク
があります。
評価の記入が遅くなって結果の連絡が遅くなってしまう、面談の作法がわからずに失礼な対応をした結果候補者を不快にさせるなど色々ありますよね。(下図参照)
というように、現場メンバーの巻き込みはマッチング精度向上には役立つが、スムーズな進行という意味では悪影響があります！（諸刃の剣）
採用担当・採用責任者の方はポイント2のスムーズなマッチングの進行ができるように何ができるでしょうか？
現場を巻き込みながらスムーズな選考を進めるために必要な3つのこと
3つの観点で対応が必要です。
1. (意識面) 候補者起点で考えられる文化・カルチャーの醸成
そもそも、1人の候補者の目線で今の採用がどうなっているか、目の前の候補者の人により良い体験を提供しようという意識を社員が持てているかは超大事です。
ここを醸成していくためには、経営陣から採用の重要性の訴えかけ、候補者からの選考に対するフィードバックの可視化が重要です。
候補者からのフィードバックの可視化はGoogleの応募者アンケートをカスタマイズするとすぐにできるので明日からぜひやってみてください！
2. (知識面) 採用知見のインストール
ここは各人事担当の方すごく工夫されているし実践されているなと思いますので割愛します。
👇BASEの米田さんがカジュアル面談やオファー面談、採用の手法など色々ドキュメント化しまくっていて参考になります。
3. (実行面) 候補者対応の管理方法・体制、情報共有の仕組みの構築
最後に意識面・知識面に加えて、やはり実行ができる体制や仕組みを作ることが重要です。
候補者対応をよりよくするという意味では、RPOなども含めて専任の対応をつけること、加えて採用管理ツールの導入をすることは必須だと思います！（ポジショントーク）
上記3観点で対応していけばきっと現場との採用ももっとスムーズになるはず！人事の方が明日からできることもまとめたのでぜひ実践してみてください！
候補者体験向上のために明日からできること
1. 候補者向けのアンケートを取る(上記のGoogleアンケート参考)
2. 書類選考や評価などが遅れてしまっている場合は、RPO or 採用管理ツール(ATS)を入れるというソリューションを検討する
3. 面談/面接の最後に候補者と相互にフィードバックする時間をとる
まとめ
・候補者体験を向上させることでファン化を通じた新規応募の増加、内定承諾率の向上とマッチング精度向上に伴うミスマッチの削減と採用効率の向上ができる
・候補者体験向上のキモはマッチングの精度が高かったと感じられるかどうかとマッチング自体がスムーズに進んだと感じられるかどうかの2点
・現場と採用を進めること(スクラム採用)により、企業・仕事の理解の促し、候補者の適切な見極めができ、マッチング精度の向上という成果が見込める
・一方で現場と採用を進めるにあたりスムーズな選考は難しくなる。候補者起点で考えられる文化の醸成、採用知見のインストール、候補者対応の管理方法・体制、情報共有の仕組みの構築が必要
以上です！ぜひこの辺のテーマで興味がある方はお話しさせてください！
明日はナイル渡辺さんの記事です！！7000文字以上の大作らしいです、みなさんお楽しみに！
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