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企業考察→株式会社体験入社(転職サイト『体験入社』の開発・運営)

斉藤 史朗

どうも、斉藤 史朗です！

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人材紹介として仕事をしている中で、日々新しい採用手法、サイトなどに着目しています。そんな中、「体験入社」という切り口で雇用する上でのミスマッチ解消にチャレンジしている株式会社体験入社様についてご紹介させていただきます。

人材紹介会社として、採用での企業側と転職社側のマッチングを最大化させたいとは常日頃感じており、職種によっては面接だけではマッチ度を最大化しきれない時もあります。そこを補填する意味合いでの体験入社の位置づけは大きいと、以前から感じておりました。

株式会社体験入社とは

仕事のリアルな情報が見られる転職サイト『体験入社』は、全ての求人で「体験入社」「職場見学」の実施、または「体験入社動画」を見ることができます。「体験入社」「職場見学」の実施、または「体験入社動画」を見ることにより、採用前に「社風や一緒に働く人と相性が合うか」「仕事内容が合うか」「働き方のスタイルが合うか」などを確かめられます。
～体験入社掲載企業～
東証一部上場からスタートアップまで、様々な企業の体験入社オリジナル求人が掲載中！

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※出典：仕事のリアルな情報が見られる転職サイト【体験入社】

体験入社と聞いて少し身構えてしまいましたが、何日も拘束されるという事ではなく、職場紹介/見学などを含めて採用前にカジュアルに相性を見れるという意味合いなんですね！(^^)

代表の松本氏経歴:

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株式会社リブセンスで、転職ナビ事業セールスコンサルティンググループを統括。SQLデータ分析・サービス企画、求職者サポートチーム立上げ、面接担当を務める。その後、ブランドミッションを実現するため「仕事のリアルな情報が見られる転職サイト『体験入社』」を自身でサービス開発、2019年11月に株式会社体験入社を設立。株式会社リブセンス以前は、株式会社キャリアデザインセンターにて営業職、営業課長を経験、年間の最優秀営業賞を受賞。

コンセプトムービー

体験入社動画

体験入社✕動画での訴求によって、今までの人材紹介やテキストベースの求人広告では表現しきれなかった所に、需要はあるだろうし、ホワイトスペースはあると感じてます。

なお、体験入社は、工数がかかるのではという疑問を良く持つ方がいらっしゃいますが、数時間から半日程度を想定しており、短い期間ですが、面接とは違うアプローチでお互いの理解は進む仕組みだと感じています。

なお、動画という方向性なら、採用動画メディアmoovyというサービスもあります。

転職がよりカジュアルにライトになり、一方でしっかり相互理解が深まる仕組みが出来ると良いですね。　

ChatWorkの体験入社事例

同社のコーポレートミッションは、「働くをもっと楽しく、創造的に」になります。人材紹介を行う弊社としても、転職を通じて働く事をもっと楽しく感じて欲しい。という気持ちがありますので、同じような志を勝手に感じています。同社は2016年に大量採用をして、そこでのミスマッチなどを感じた失敗から、よりマッチングの精度を高めるために、体験入社を実施。
結果、今年9月に上場をしましたが、とにかく社員数を増やすのではなく、社員の質を高める動きが、結果組織を強くしたのかもしれません。失敗から得た経験からより体験入社の価値を感じていらっしゃると思います。

アジアクエストの体験入社事例

エンジニアを採用する場合、職場見学は大切ですが、それ以上に業務特性上のコミュニケーションでSlackやビジネスチャットを使用する頻度が高く、情報空間を大切にする事は理に叶っていると思います。再現性が難しいとは思いますが、営業であればクライアント向け提案書を見せてもらう、どういう提案しているのか、見せてもらう。経営企画、経理では、社内資料を見せてもらう事で、ある程度レベル感、方向性、求められる事が見えてくると思います。
上記は、採用する上でのミスマッチを防ぐのと、入社後にギャップなく活躍できるかにもつながると思います。同業種での採用の場合でも、活用する社内ツール、担当クライアント、配属チームによっては、結果が短期に出ないケースも多々ありますので。

なお、本件では、グーグルが活用しているワークサンプルの話も出ています。


現在の採用の最先端は、「如何に工数を掛けて良い方を採用していくのか？」という方向に進んでいると思います。
どの会社でも起きてしまう事ですが、採用人数を目標にして数と納期にコミットする事は、採用担当の成果としては、一見して素晴らしい動きだと思います。ただ、経営をスケールための採用から逆算すべきなのに、人事採用がコミットするがあまりに、受け入れる現場とのギャップが出て来る事もあります。勿論、急拡大は、良い面もあります。新しい市場を開拓する上で、一気に勝負を掛けなくてはならない時も（他社を圧倒するため）ありますが、一方で地道にこだわって厳選採用する事で、現場はサービスに向き合う事が出来、組織力が向上し、結果大きくサービスを飛躍させられます！

一年間で26名採用した株式会社VALU

※抜粋※『VALUに興味を持っている方』や『社内メンバーのお友達』、『選考途中の方』など、社内外問わずコミュニケーションを図る場です。毎回、全体で約20名前後の参加人数で、毎月第4木曜日19時から開催しています。

個人的には、木曜日の夜というのが良いですよね、金曜日だと予定入ってしまう可能性ありますし、木曜日で飲んだら、あと１日仕事頑張れば、、というモチベーションになるのはもしかしたら、私だけかもしれませんが、素晴らしい取り組みかと(^^♪

※抜粋※体験入社を始めたきっかけ：
書類や面接だけでは、入社後の働くイメージがお互いに持ちにくいし、候補者の方の本当の能力は分からないと考えていました。それを体験入社で解決したいという理由で始まっています。

たしかにそうで、受け入れる側も、受ける側もその制度は本当に使っているのか、〇〇はどうなのかなど、聴きずらい事を可視化して現場で感じて解釈できる機会があるとお互いに取って良い機会になると感じています。

リファラル✕体験入社の合わせ技でミスマッチゼロへ


転職、紹介者から「生情報」　入社前後のギャップ解消：日本経済新聞
https://www.nikkei.com/article/DGXMZO56827930W0A310C2EAC000/

知人紹介、リファラルでは人隣が親しそうで、スキルはともかく志向に合いそうな方を紹介されますし、その上でカジュアルに職場見学や体験入社出来ると尚良し！だなと感じています。全てがそうする必要はないと思いますが、面接を複数回実施するという形式が全てではないと思いますし、社員の価値観、外部人材への期待度に合わせて適宜検討してもらえるきっかけになればと思います。

新卒一律採用、複数回面接採用、こういった規律を良い意味で変えて行けるように、一個人としても邁進しつつ、こういう新しい取り組みをしている会社様を応援したいと思います！

※余談※採用企業側の見極めサポート

リファレンスチェックは、外資系企業はよく活用をしていますが、日本企業ではまだまだ馴染みがないです。今後は日本企業でも徐々に使われていくと思います。

一般的には、(採用活動＝履歴書、職務経歴書を提出→複数回面接→内定（適正検査を入れる場合あり）という形式を取り入れている企業が多いです。通常形式でマッチング精度を高めている会社は多数あります。
ただ、それだけではなく、リファレンスを掛けて、過去業務に於ける本人の実績、取り組み姿勢を客観的に取り入れてるの良いと思います。

また、他にもコード採用、インフルエンサー採用、体験入社など、選考でのマッチング精度の高め方が多様化している中で、上手く活用すれば、制度は高まります。

また、入口としての採用だけではなく、入社後の活躍、定着に向けた施策という側面で選考活動を行うべきです。

その場合、採用活動自体がより煩雑になると思いますが、大量採用し、その中で競い合わせて、やり方は合わない人は、数年以内に大量離職してしまっても構わなく、残った精鋭社員だけいれば良いという前時代的発想では、組織力を保てなくなっているはずです。

この辺りのサービス思想は体験入社にも近しいとかんじています！

大量採用、その後行き届かない教育体制、その中で目立ったメンバーだけを厳選していくというスタイルではなく、都度採用しますが、一人一人に向き合いながら、互いに成長し会社に貢献していくという理想になります。労働人口が減少していく日本に於いて30年前とは違う施策が当然のごとく必要ですよね。現にアルバイト採用も同様に採用難な外部環境ですから！

※今回の考察記事が体験入社さんに取り上げて頂きました。今後も各社考察しながら、応援し喜んで貰える様に頑張ります！

それでは、また！

※告知※

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斉藤 史朗
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