【採用・組織論】人も組織も採用も失敗しないためにやること

ゲームプロデューサー、うきょうです。

経営者、事業者、
プロデューサー、マネージャーの
お悩みをお伺いしますと、

よく、
「採用で失敗した」
「起用に失敗した」
「コンサルで苦い思い出があって・・・」
「信用していた人に裏切られて・・・」
という声をよく聞きます。

これは私でも経験がありますが、
外部に委託する場合もそうですし、
外部の方に仕事を依頼する場合、

意思決定のプロセスや
仕事のやり方が違うこと、
文化や価値観の違いによって
事業が思った通りになっておらず、
想像するほどの結果がでなかった
事例は数多くあります。

そしてそれは国内でも
国外でも余裕で起こり得ます。

いや、実は国内の方が
失敗事例が多いのではないかと思うぐらいです。

果たしてその原因とは何でしょうね？

■本当の原因はお互い様であることが多い

「○○の会社はクソだ！」
「裏切られた！」

なんて言葉を平気で外部でも
言う人がいますが、
よくよく話を伺うと、
お互い様であることが本当に多い。

（これは私もその通りの経験が
たっくさんあるからそう断言もできます）

■過度の一般化はよくない

しかしながら、１例や２例だけで

あそこはクソだ！とか
外部はダメだ！とか
あの人はダメだ！というのは早計であり、

さらにはその一例をもって、
もう二度と頼まない！
過去と同じ失敗は絶対にしない！と
過度の一般化をすることは
視点が低くなる原因なので、
もう少し多様性と多角的に物事を捉えて欲しい。

それは、結局外部の人、
知見をうまく取り入れることで
花開くタイミングがあるからである。

■文化が違うとやり方も異なる

基本的には人も組織も
強みがあるとは言えども
背景や環境は千差万別。

それが複雑なものであるほど
取り扱いは非常にデリケートで
一長一短でできるとは思わないことです。

まさに一発逆転思考で、
これさえ手に入れればなんとかなるというのは
仮に経営者であったとしても
盲点ではないかと言えます。

また、失敗事例として
聞いたデータからまとめると、

・その会社や経営方針に
　あっていないことをお互いやっている
・部分最適、短期最適になっていることが多い
・すでに働いている人たちの
　意見を取り入れていない
・意思決定者の独断と偏見で突き進んでいる
・業務の線引きがあいまいなこと
・責任範囲があいまいなこと
・業務時間があいまいなこと
・情報提供があいまいなこと
・採用プロセスがあいまいなこと
・報酬体系があいまいなこと

などがその苦い思い出を作っている
原因になっていることが多いようです。

だからといって
しっかりと契約書を作れば解決するかというと
そうでもないわけです。

結局のところは密なコミュニケーション、
齟齬が起きないようにデータを残しておくこと、
責任の所在や境界線を引くことが重要ですね。

■一番やってはいけないのが丸投げ

そして１００％の確率で失敗に導かれるのが
意思決定者が勝手に決めて
あとは現場に丸投げされるケース。

これは高確率で事故ります。

採用された方も混乱するし、
現場も混乱するし、誰だよ採用したのは？
っていう話にまで波及します。

そしてその締結や採用はすぐに破断にもなります。

そして苦い思い出だけが残る最悪の事例です。

これを避けるためにも、
しっかりと採用プロセスに近い形で
ヒヤリング、コンピテンシー度の確認、
文化的浸透度の確認、スキル、経験の確認、

こういったプロセスと対応が必須です。