今すぐチェック！就業規則見直しで実現する職場革命10のポイント
「うちの会社、なんだか古いルールばかりで...」
「従業員の不満が増えてきているけど、どうしたらいいの？」
「働き方改革って言うけど、具体的に何をすればいいの？」こんな悩み、ありませんか？
実は、これらの悩みを解決する鍵が「就業規則の見直し」なんです！
「えっ、就業規則？難しそう...」
「うちみたいな小さな会社に関係あるの？」そう思った方、ちょっと待ってください！就業規則は、会社の大小に関わらず、全ての会社の基本ルールブック。
これを見直すことで、驚くほど職場が変わる可能性があるんです。
今回は、就業規則見直しの10のポイントを、わかりやすく解説します。
これを読めば、あなたの会社が抱える問題の解決策が見つかるかもしれません。さあ、一緒に「職場革命」を起こしましょう！
1. 法改正への対応状況
みなさん、こんにちは！今回は、就業規則見直しの10のチェックポイントのうち、最初の2つについてお話しします。まずは、法改正への対応状況からチェックしていきましょう。
最新の労働法改正の概要
さて、2024年は労働法の世界でもいろいろな変化がありました。主な改正点をかんたんにご紹介しますね。
労働条件明示のルールが変わりました
従業員を雇う時に渡す書類（労働条件通知書）に、新しく書かなければいけない項目が増えました。
例えば、仕事場所や仕事内容が変わる可能性があるかどうかを明記する必要があります。
時間外労働の上限規制が建設業や運輸業にも適用されます
これまで猶予されていた業種にも、残業時間の上限が設けられました。
パート・アルバイトの社会保険加入の範囲が広がります
従業員51人以上の会社で働くパート・アルバイトさんも、一定の条件を満たせば社会保険に入ることになりました。
就業規則への反映方法と注意点
これらの法改正を踏まえて、就業規則も見直す必要があります。でも、焦らないでくださいね。以下のステップで進めていきましょう。
最新の法改正内容を確認する
労働基準監督署や社会保険労務士さんに相談するのもいいですね。
自社の就業規則と照らし合わせる
変更が必要な箇所をチェックしましょう。
必要な変更を加える
法律の文言をそのまま使うのではなく、従業員の皆さんにも分かりやすい言葉で書くのがポイントです。
従業員への説明と意見聴取
変更内容を従業員の皆さんに説明し、意見を聞くことが大切です。
労働基準監督署への届出
変更した就業規則は労働基準監督署に届け出る必要があります。
注意点として、法改正に合わせて従業員の不利益になるような変更はNG。むしろ、この機会に従業員にとってより良い職場環境を作るチャンスだと考えましょう！
2. 労働時間管理の適切性
次は、労働時間管理についてです。これも大切なポイントですよ。
労働時間の正確な把握方法
労働時間をきちんと把握することは、従業員の健康を守り、働きやすい職場を作るために欠かせません。でも、どうやって把握すればいいのでしょうか？
タイムカードやICカード
出勤・退勤時に打刻する方法です。簡単で分かりやすいですね。
パソコンのログ
パソコンの起動・終了時間で管理する方法もあります。
スマートフォンアプリ
最近は、スマホで簡単に打刻できるアプリもあります。
大切なのは、実際の労働時間を正確に記録すること。「サービス残業」は絶対NGです！
変形労働時間制や裁量労働制の適用条件
忙しい時期と暇な時期がはっきりしている会社や、仕事の進め方を従業員に任せたい会社では、変形労働時間制や裁量労働制を使うこともできます。でも、条件があるので注意が必要です。
変形労働時間制
1年単位、1ヶ月単位、1週間単位などがあります。
労使協定の締結や就業規則への記載が必要です。
裁量労働制
専門業務型と企画業務型があります。
2024年から対象業務が増えました。例えば、金融商品の開発やデータサイエンティストの業務などが追加されています。
労使委員会の決議や労使協定の締結が必要です。
これらの制度を使う場合は、しっかりとルールを決めて、従業員の皆さんにも説明することが大切です。
客観的な労働時間の記録方法
前述した労働時間管理をさらに深掘りしてみましょう。労働時間の正確な把握には客観的な記録が重要です。タイムカードやICカード、パソコンのログイン記録など、実際の出勤・退勤時間を客観的に記録できる仕組みが必要です。自己申告だけでは不十分です。必ず客観的な記録と照らし合わせて、正確な時間管理を行いましょう。たとえば、始業時刻と終業時刻だけでなく、仕事の準備や片付けにかかる時間も労働時間に含まれるべきです。タイムカードを打刻してから業務を始めるのではなく、業務の実態に合った正確な打刻が求められます。
管理職も労働時間管理の対象に
また、管理職であっても労働時間管理の対象外にはなりません。管理職の長時間労働は健康リスクを伴うため、特に労働時間の適正な管理が必要です。
休憩時間の確保も忘れずに
労働時間に含まれない休憩時間も、実際に休憩が確保されているかどうかを確認することが大切です。休憩が適切に取れていないと、従業員の健康に影響を及ぼすだけでなく、法的なリスクも生じます。
3. 休暇制度の充実度
働きやすい職場づくりには、充実した休暇制度が欠かせません。法律で定められた休暇はもちろん、それ以上の制度を設けることで、従業員の皆さんはより元気に働けるようになります。
法定休暇の適切な付与
まずは、法律で定められた休暇をきちんと与えているか確認しましょう。
年次有給休暇
6ヶ月継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した従業員に付与します。
最低でも年10日（勤続年数によって増えます）。
時季指定義務があります（年5日以上）。
産前産後休業
産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）、産後8週間。
育児・介護休業
子どもが1歳（最長2歳）になるまでの育児休業。
家族の介護のための休業（通算93日）。
特別休暇や有給休暇取得促進策
法定休暇以外にも、会社独自の休暇制度を設けると、従業員の満足度がグッと上がります。特別休暇の例：
結婚休暇、忌引休暇
バースデー休暇
リフレッシュ休暇
ボランティア休暇
有給休暇取得促進策：
計画的付与制度の導入
有給休暇の時間単位での取得
連続休暇の推奨
取得率の高い従業員の表彰
休暇を取りやすい雰囲気づくりも大切です。経営者や管理職の方から率先して休暇を取るのも良いですね。
4. ハラスメント防止策の整備
ハラスメントのない職場づくりは、法律で義務付けられています。みんなが安心して働ける環境を作りましょう。
ハラスメントの種類と定義
主なハラスメントには以下のようなものがあります：
パワーハラスメント
職場での優越的な関係を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、従業員の就業環境を害すること。
セクシュアルハラスメント
性的な言動により従業員の就業環境を害すること。
マタニティハラスメント
妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取り扱いや嫌がらせ。
その他のハラスメント
モラルハラスメント、アルコールハラスメントなど。
防止策と相談窓口の設置
ハラスメント防止のために、以下のような対策を講じましょう：
方針の明確化と周知
ハラスメント防止の方針を就業規則に明記し、全従業員に周知します。
研修の実施
管理職や一般従業員向けの研修を定期的に行います。
相談窓口の設置
社内外に相談窓口を設置し、気軽に相談できる環境を整えます。
迅速かつ適切な対応
相談があった場合は、速やかに事実関係を調査し、適切に対応します。
プライバシーの保護
相談者や行為者のプライバシーを守ります。
再発防止策の実施
問題が起きた場合は、原因を分析し再発防止に努めます。
ハラスメント防止は、会社の責任です。従業員の皆さんが安心して働ける環境づくりに、ぜひ力を入れてください。
5. 同一労働同一賃金への対応
みなさん、「同一労働同一賃金」って聞いたことありますか？簡単に言うと、「同じ仕事をしているなら、正社員でもパートさんでも、同じように扱いましょう」というルールです。2021年4月から中小企業にも適用されているので、しっかり対応する必要がありますよ。
正社員と非正規社員の待遇差の点検
まずは、自社の現状をチェックしてみましょう。
賃金の違いはありますか？
基本給や賞与、各種手当てを比較してみましょう。
同じ仕事なのに大きな差があると、問題になる可能性があります。
教育訓練の機会に差はありますか？
正社員だけが受けられる研修はありませんか？
スキルアップの機会は、みんなに平等に与えましょう。
福利厚生に違いはありますか？
社員食堂や休憩室の利用、慶弔見舞金など、細かいところまでチェックしてみましょう。
公平な評価制度と賃金体系の構築
待遇差があった場合は、改善が必要です。でも、急に全部同じにするのは難しいですよね。少しずつ進めていきましょう。
職務内容を明確にする
誰がどんな仕事をしているのか、きちんと整理しましょう。
同じ仕事なら同じ待遇、違う仕事なら違う待遇、という基準を作りやすくなります。
公平な評価制度を作る
頑張った人が報われる仕組みを作りましょう。
正社員もパートさんも、同じ基準で評価することが大切です。
段階的に待遇を改善する
一度にすべてを変えるのは難しいので、計画を立てて少しずつ改善していきましょう。
従業員の皆さんにも、その計画を説明して理解を得ることが大切です。
同一労働同一賃金は、従業員の皆さんのやる気を引き出し、会社全体の生産性を上げることにもつながります。前向きに取り組んでいきましょう！
6. テレワーク・リモートワークに関する規定
コロナ禍を機に、多くの会社でテレワークが導入されましたね。便利な一方で、新しい課題も出てきています。しっかりとルールを決めて、みんなが気持ちよく働ける環境を作りましょう。
テレワーク時の労務管理のポイント
テレワークならではの労務管理のポイントをいくつか紹介します。
労働時間の管理
始業・終業時刻をしっかり記録しましょう。
パソコンのログやチャットツールでの報告など、客観的に確認できる方法を使いましょう。
コミュニケーションルールの設定
チャットや電話、ビデオ会議など、連絡手段とそのルールを決めましょう。
「すぐに返信しなければ」というプレッシャーがないよう、返信の期限なども決めておくと良いでしょう。
業務の進捗管理
タスク管理ツールを使って、誰がどんな仕事をしているか見える化しましょう。
定期的なオンラインミーティングで、進捗を確認し合うのも効果的です。
メンタルヘルスケア
孤独感を感じやすいテレワーク。定期的な1on1ミーティングを設けるなど、従業員の心のケアも忘れずに。
情報セキュリティと業務効率の確保
テレワークでは、情報セキュリティと業務効率の両立が課題になります。
セキュリティ対策
会社のデータを家で扱う際のルールを明確にしましょう。
VPNの利用や、デバイスのセキュリティ設定など、具体的な対策を決めましょう。
業務効率を上げる工夫
必要なツールやソフトウェアを提供しましょう。
在宅勤務手当を設けるなど、快適な作業環境づくりをサポートするのも良いでしょう。
ペーパーレス化の推進
紙の書類をデジタル化することで、自宅でも必要な情報にアクセスできるようにしましょう。
オンライン研修の実施
テレワーク中でも学べる機会を設けましょう。オンライン研修やe-ラーニングの活用が効果的です。
テレワークは、従業員の働き方の幅を広げ、会社の生産性を高める可能性を秘めています。ルールをしっかり整備して、みんなが安心して働ける環境を作りましょう。
7. 育児・介護支援制度の充実度
みなさん、従業員が安心して働き続けられる環境づくりって大切ですよね。特に育児や介護をしながら働く人をサポートする制度は、会社の成長にもつながる重要なポイントです。
法定基準を上回る支援制度の検討
法律で定められた基準はもちろん守らなければいけませんが、それ以上の支援を行うことで、従業員の満足度アップや優秀な人材の確保につながります。
育児休業期間の延長
法定では最長2年ですが、それ以上の期間を設定している企業も増えています。
例えば、子どもが3歳になるまで育児休業を取得できるようにするなど。
介護休業の柔軟化
法定の93日を超える期間の設定や、分割取得の回数を増やすなどの工夫ができます。
両立支援制度の拡充
短時間勤務や時差出勤、在宅勤務など、働き方の選択肢を増やしましょう。
両立支援策の具体例と導入効果
実際にどんな支援策があるのか、いくつか具体例を見てみましょう。
育児・介護サービス利用料の補助
保育所や介護サービスの利用料の一部を会社が負担する制度。
効果：経済的な負担が減り、安心して働き続けられます。
ベビーシッター・家事代行サービスの紹介や割引
会社と提携したサービスを紹介したり、利用料を割引する制度。
効果：急な残業や出張にも対応しやすくなります。
復職支援プログラム
育児休業から復帰する際の研修や、段階的な勤務時間の増加など。
効果：スムーズな職場復帰ができ、早期の戦力化につながります。
介護に関する情報提供や相談窓口の設置
介護保険制度の説明会や、専門家による個別相談の機会を設ける。
効果：介護に直面した従業員の不安を軽減し、離職を防ぐことができます。
これらの支援策を導入することで、従業員の働きやすさが向上し、優秀な人材の確保や生産性の向上につながります。また、会社の評判も上がり、採用にもプラスの効果があります。
この記事で紹介した内容については、上本町社会保険労務士事務所のホームページでも詳しく解説しています。
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