高年齢者雇用関連の疑問にお答えします

高年齢者雇用関連

---

Q: 役職定年制を導入する際、賃金をどの程度下げられるものでしょうか？

A: 役職定年制での賃金調整は難しい問題です。一般的には、新しい職責に見合った水準に設定し、役職定年前の70～80%程度にするケースが多いようです。ただし、これはあくまで目安です。段階的な引き下げや、基本給と役職手当の分離、新たな職務給の設定、成果給の導入など、様々な方法が考えられます。大切なのは、従業員の理解を得ながら、会社と従業員の双方にとって納得できる水準を見つけていくことです。

Q: 定年後の再雇用者の賃金はどのように決めればいいでしょうか？

A: 定年後再雇用者の賃金設定には、職務内容、勤務時間、会社の支払い能力、公的給付との関係、他社の動向などを考慮して決めていくことになります。具体的には、定年前の一定割合に設定する、職務給制度を導入する、時給制に移行するなどの方法が考えられます。大切なのは再雇用者のモチベーションを維持しつつ、会社の負担も考慮したバランスの取れた設定をすることです。

Q: 70歳までの雇用となると、人件費コストが心配です。どう対応すればいいでしょうか？

A: 70歳までの雇用延長では、人件費コストが懸念されます。賃金体系の見直しや短時間勤務の導入、業務内容の見直し、成果連動型報酬制度などが考えられます。また、多様な雇用形態や公的助成金の利用も効果的です。高年齢者の経験や知識を活かしつつ、会社負担も考慮したバランスの取れた制度設計が重要です。

Q: 65歳以降の継続雇用制度をどのように設計すればいいでしょうか？

A: 65歳以降の継続雇用制度では、雇用形態や勤務形態、多様化した職務内容、評価・処遇制度など様々な観点から設計が必要です。また、段階的な移行や公的給付との調整も重要です。従業員の意向を聞きながら進めることが大切です。

Q: 高年齢者向けの柔軟な勤務形態を導入したいのですが、どのような選択肢がありますか？

A: 高年齢者向けには短時間勤務やフレックスタイム制、在宅勤務など様々な選択肢があります。個々の従業員の希望や体力に合わせて選択できるようにすると良いでしょう。

Q: 高年齢者の健康管理と安全配慮義務について、気をつけるべきことは何でしょうか？

A: 定期健康診断や産業医との連携強化、安全教育実施などが重要です。安全配慮義務は法的責任でもあるため確実な実施と記録が求められます。

Q: 世代間の技能伝承を促進する仕組みをつくりたいのですが、どうすればいいでしょうか？

A: メンター制度やペア就労、技能マップ作成などが有効です。若手社員が主体的に学ぶ姿勢を持てる環境づくりも大切です。

Q: 高年齢者の能力・意欲を活かす職務開発をしたいのですが、どのように進めればいいでしょうか？

A: 現状分析や会社ニーズ把握、新たな職務設計など段階的に進めます。高年齢者個々の能力や希望を尊重しつつ価値ある職務開発を目指しましょう。

Q: 70歳就業時代に向けて、人事制度をどのように再構築すればいいでしょうか？

A: 職務・役割再定義や評価制度見直しなど様々な観点から検討が必要です。全社員が活躍できる環境づくりを目指しましょう。

Q: 高年齢者の処遇に関して、社内の理解を得るにはどうすればいいでしょうか？

A: 経営方針明確化や情報共有成功事例紹介などが有効です。高年齢者雇用が会社全体にプラスになることを具体例で示しましょう。

---

この記事で紹介した高年齢者雇用関連の詳細やその他のQ＆Aについては、上本町社会保険労務士事務所の公式サイトでも詳しく解説しています。
さらに深い情報や他の関連トピックについて知りたい方は、ぜひこちらをご覧ください。