組織が大きいと、組織にムラが出やすくなるけど、どうしたらいいんだろう？
事業環境が厳しい、大きな変化が起こっているなど、様々な要素の変化に対応し続けることが必要な環境が多くなってきました。そのような事業変化に対応するために、組織も変化に対応する必要があります。そうなるとどうしても組織マネジメントの重要度が増してきます。
10人ほどの組織であれば、変化や統一感をつくるのはそれほど難しくありません。ただ、それが50人、100人、それ以上の組織になると、難易度は指数関数的に上がっていきます。
そうなったときに、一般的な組織だと、統一感や変化を一緒につくるマネージャー陣は苦労することになります。マネジメントは簡単な仕事ではないので、なにか簡単な指針や型があればそうなることはありません。どうしてもマネージャー個人の裁量に任されることになります。そうなると、組織状態がマネージャーによって全く違う、ということが起こるわけです。
マネジメントの属人化問題です。
研修やワークをすることで解消しにいく方法はよく取られますが、即効性は薄く、中長期的な施策になりがちです。何かしら型を上層部で作り、その通りにやってもらうというのもあるのですが、そこまでマネジメントは簡単な仕事ではないため、機能させる難易度も高くなります。また、マネージャーはある程度業務経験を積んだ人がなるため、自分の実績や経験に自負がありますし、深い根拠の無い定形の型を押し付けることはできません。
私自身、この問題には常に悩まされており、そこまで明確な答えを持っていなかったのですが、何かしらコストをかけるべきだなあ、と考えたり様々な方々や組織と接していたところ、一つのアイデアが生まれました。
型を上から押し付けるのではなく、「ともにつくる」そして、型をともに成長させれば良いのでは？
私はマネジメントは「様々な構造を取り扱う仕事」だと思っているのですが、その究極は「型」だと思っています。型とは、構造を扱いやすくするための構造、つまり構造の構造であるからです。
もう少し具体的に言うと、テンプレートのようなものではありますが、その要素は、手順や枠だけでなく、目的、問い、プロセスのようなものも入ってきます。より複雑で実用的なものです。
ただ、誰かが作った型をただ使うのは難しいと思ったことはありませんか？それは、実は型に平面では表現しきれない奥行きがあるからです。意図や目的、思考プロセスやメンタルモデルのようものです。その辺を論理的にも感覚的にも理解することでようやく型を使えるようになります。
そのために手っ取り早いのは、誰かが作った型の奥行きを学ぶことではなく、自らつくることです。自ら作れば使い方もわかる、使ってからの改善もできる、他の人からのフィードバックや実戦経験からの改善もできるということになります。
また、自らつくった型の知見を組織で共有、ある程度抽象化することで、組織統一的な型も見えてきます。それが組織の形式知になり、組織力が向上していくのではないかと考えています。
ワークマネジメントとピープルマネジメントの両方を対応できる型が必要
まず最初は、目標設定の型をともにつくるのが良いのではないかと考えています。それは、ワークマネジメント（コト）とピープルマネジメント（ヒト）の両方が含まれており、かつ優れた目標が作れると、人が自ら動き出すからです。
どうしても型というと業務の型、つまりワークマネジメント（コト）の型になりがちで、どんどん考えずに作業だけする人が量産されていってしまい、変化に対応することができません。そのため、ピープルマネジメント（ヒト）も含まれる型をともに作る必要があるのではないかと考えています。
型をつくる、組織マネジメントに貢献するのは、マネージャーだけじゃないほうが良いと思う
私は、マネージャーはあくまで役割であって、上下関係ではない、できるだけフラットが良いと思ってまして、あまり使いたい言葉ではないのですが、一般的にどこにでもある役割としてわかりやすくするために、マネジメント、マネージャーという言葉を使いました。
私が理想としているのは、一人ひとりが自己効力感を感じながらリーダーシップを発揮し、アウトカムにも組織に対しても貢献している状態です。
そう考えると、ともに型をつくるのもマネージャーだけではなく、全員でできるのが理想だなーと思っています。でもそれはそれで色々な壁があるんだよなー、、、。
まだ試行錯誤中ですが、そんな話をディスカッションしたいです
まだ試行錯誤中、少し光明が見えてきている感じですが、ディスカッションすると学びがありそうなので、勉強会をやることにしました。是非一緒に考えてみましょう！
※ connpassも Peatix も日時と内容は同じですので、どちらかにお申し込みください。
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