男女賃金格差公開義務と諸外国の制度との比較

岸田政権は、女性活躍推進法に関する省令を改正する形で、常時雇用の従業員が301人以上の事業主に、男女賃金格差の公表を義務付ける方針を発表した。役職差や、雇用形態の違いなどが生む賃金格差を可視化させることで、各事業主にキャリア制度の改革を促す意図がある。このノートでは、方針内容と、それが諸外国の制度と比べてどのような共通点・違いがあるのかまとめる。 方針内容 対象：常時雇用する労働者が301人以上の事業主 公表内容：男性の賃金水準に対する女性の割合を開示          

医療保険制度概要と非正規雇用

参考文献 吉田しおり。(2011)。「わが国の社会保障制度におけるジェンダー平等」。女性学評論。no.25。https://kobe-c.repo.nii.ac.jp/?action=pages_view_main&active_action=repository_view_main_item_detail&item_id=2458&item_no=1&page_id=33&block_id=148

Q. 社会保障制度は「伝統的な家族」を想定している？

A. している。貧困削減率と純負担率という指標で比較すると、「伝統的な家族」像に当てはまる片稼ぎ夫婦世帯が制度上の利益をより受けていることがわかる。 なぜ考える？？大沢真知子教授は、「女性労働」で、非正規雇用者の社会保険加入への壁を例に挙げ「日本の労働市場や社会保障制度のしくみには伝統的な家族が想定されて形成されている」と書いている (大沢 2020)。ここでいう「伝統的な家族」とは、高度経済成長期を経て浸透した「男性が家庭の主な収入源と世帯主で、女性は働かない。働いたとし

男女賃金格差の解消の障害は何か。

A.フルタイム正規雇用者内の男女の賃金格差と女性に非正規雇用が多いことが賃金格差の要因になっている。正規雇用者間の格差是正には、女性管理職を増やすこと、大卒女性が就労継続しやすい環境整備、一般事務職制度の見直しが必要だ。非正規雇用については、家庭と会社での性別役割分業意識を改善すること、新卒採用を重視する雇用制度の見直しが必要だ。 なぜ男女賃金格差について考える必要がある？女性の収入が低いことは女性のライフスタイルの選択肢を狭めているから。また、相対的貧困層に女性が多いこと

女性労働経済学の第一人者　大沢真知子教授の最終講義内容まとめ

教授の研究者としての軸となった気づき サービス経済化は、女性を労働市場に引き出し、家族形成を変え、社会の価値観を変えた。経済の変化が社会の価値転換を及ぼす。 女性労働とその研究の変遷 日本の戦後の経済発展のスピードは早かった。労働者不足にロボットや農村部の女性の市場参入で対応した。（アメリカでは移民）その後、サービス中心社会が訪れた。社会学では「第二の近代」と呼ばれる時代だ。 日本では、80年代に家族を中心とした福祉制度が作られた。これは、当時は失業率を下げたが、今に

性的マイノリティの平均収入はなぜ低い傾向があるのか？

A. (分析に基づく仮説) :性的指向に関しては、両性愛者の場合は、雇用形態や学歴の傾向の違いでは説明できない要因がある。同性愛者とその他の性的指向を持つ人の場合は、雇用形態や学歴の傾向の違いが間接的に作用している。トランスジェンダーの場合は、出生時に割り当てられた性別が女性なら、年齢、最終学歴、雇用形態が収入の低下に間接的に作用している。出生時に割り当てられた性別が男性なら、その他の要因が作用している。 （注）論文筆者は、実施された調査方法は偏りが生まれやすく、分析に際しデ

在宅勤務が選択肢にある女性を増やすためには何が必要?

参考文献 神谷　隆之。2005。「在宅勤務による女性の雇用継続 ―適正な仕事配分と労働時間規制の緩和の必要性―」JILPT Discussion Paper Series 05-005。 男女共同参画局。2020。「男女共同参画白書 令和2年版」https://www.gender.go.jp/about_danjo/whitepaper/r02/zentai/html/zuhyo/zuhyo01-c01-01.html 山口　一男。2006。「女性の労働力参加と出生率の

ナイキの不買運動から考えるビジネスの人権リスク算出方法　追記

4/1のnoteで、日経ビジネスとDeloitteの記事で取り上げられていた、ビジネスの人権リスク算出方法について書いた。1997年のナイキへの不買運動の例を取り上げ、不買運動が起きていなかったと仮定した場合と比べてナイキがどれほど売り上げを損失したか示したものだ。 私はこのナイキの例を見たとき、数字でビジネスにとっての人権リスクを伝えるのは画期的だと感じた。一方で、あまり不買運動が盛んでない日本で、この例が企業にどれだけ届くのか疑問に思った。疑問を解消するため、専門家にお

行政サービスをLGBTQ+が使いやすいものにするにはどのような取り組みが必要か

A. 大きく、1) LGBTQ+包摂を推進する政策・制度作り、2) LGBTQ+当事者を主な裨益対象とする施策実践、3) 性的指向、性自認、ジェンダー表現に関わらず必要なサービスにLGBTQ+視点を統合、の3つが挙げられる。1) は性的指向、性自認、ジェンダー表現に基づく差別禁止条例、2)は性自認に合った施設利用許可 3)は職員向けLGBTQ+研修の実施などが例として含まれる。 なぜ考えるのか 行政におけるLGBTQ＋包摂推進が必要だから。行政のセーフティネットは全ての

Q. ジェンダー主流化って何？どうやって実践されるの？

A.  ジェンダー主流化とは、あらゆる開発政策・施策・事業のプロセスでジェンダーによる課題や効果の違いを考慮すること。JICAでは、ジェンダー平等・貧困削減推進室が全ての事案をジェンダーに関係あるなし、また関係がある場合は、1)政策・制度支援案件 2)女性を主な裨益対象とする案件　3) ジェンダー視点が統合されている案件に分類し、分類に基づいた考慮をしている。 なぜ調べるか。 ジェンダー主流化の全体像を理解することで、今後各産業でのジェンダー考慮を学んでいく際に取り組み

Q. 欧州でどのような人権とビジネスに関する取り組みがあり、日本企業は何をすべきか？

A. デューディリジェンス(DD)が複数の法案に導入され、調査範囲や開示内容が拡大されている。2022年には、EUの人権・環境DDの義務化指令案が発表された。今後諸国で指令と調和した法令が作られる。法令の内容も注目すべきだが、法令で決まっていなくとも、取引先から対策を求められることが増えると考えられるため、早めに社内規定作りなどの手を打つ必要がある。 調べる必要性: 人権監査を始めるにあたって特に欧州の人権体制に関心がある企業が多いため。 ヨーロッパのDDの対象の広がりの

企業の人権経営推進のために、どんな監査サービスが求められているのか。