【Discover CADDi Inside 勝手にスピンオフ】解剖！キャディの採用のウラ側
秋風に たなびく雲の 絶え間より もれいづる月の 影のさやけさ
鄒です。（キャディでHRやってます）
だいたいnoteってどう書き始めればいいか悩むんだよねと話したらチームメンバーから「短歌でも書いときゃいいんですよ」と言われたので秋っぽいのを書いてみました。
突然ですがキャディのnoteの中でぶっちぎりで好きなものがありまして。
Vol.1しかないんですけど、2021年11月（2年前！！）に書かれたエンジニアの江良さんが小料理をふるまうというわけわからん企画。
しかもそれがカルチャーとか、中の人とかをちゃんと表現していて、秀逸なnoteだなあと常々思っていました。なぜかVol.1しかないんですけど。
なので、社内の誰にも許可を取らずにタイトルだけもらって、スピンオフ企画「Discover CADDi HR Inside」としてHRチームで連載やっちゃいます。Vol.1で終わらないように。
記念すべきVol.1のテーマはこちら。
解剖！キャディの選考プロセス
選考プロセスってその会社のこだわりが詰まってるところだと思うんです。どんな人と働きたいのか、その人にどうやって会社のことを知ってもらうのか。キャディもまだまだブラッシュアップの最中で、今期はチームのテーマに「Wow!な候補者体験」（＆Wow!なエージェント体験）を掲げていることもあり色々と工夫しております。
せっかくなので公開させてください！たぶん怒られないはず！
※ポジションごとに若干違います
カジュアル面談
選考プロセスではないのですが、「まだ選考受けるか決めてない」という方はカジュアル面談から進めさせていただいています。
何を話すかもあまりHRでは決めておらず、我々から面談担当者に伝えていることはこんな感じです。
面接ではなく”面談”。キャディのことを知ってもらう目的で実施するべし
世の中に良い会社は無数にある中でキャディの面談に時間を割いていただけることに感謝の気持ちを持つべし
こちらが話したいことを話すのではなく相手が聞きたいことを話すべし
相互理解のための質問はどんどんしても良いが、あくまでも面接でないということを意識すべし
面談を実施した上で、今じゃないっすね〜という方も普通にいますし、1年越しとかで入社を決めてくれる方もいます。なので逆に短期KPIとして選考への転換率を追うみたいなことはしていません。（いっぱい転換してくれたらそれはそれでうれしいです）
書類選考/コーディングテスト/適性検査
対面せずに分かることは限られていると思います。一方でリソースにも限りがあるため、書類選考や事前のテストも組み合わせながら判断させていただいています。
現場面接
1〜2回の面接を実施します。
”面談”ではなく”面接”として合否を判断させていただく場ではありますが、「キャディが候補者を判断する」だけでなく「候補者がキャディを判断する」機会でもあると考えています。
なので、面接担当者には受けていただける方へのリスペクトは忘れてはいけないというのは伝えた上で、候補者からフィードバックをいただいた際にはすぐに会話する、という部分はこだわっています。
人事面談
面接プロセスの中のどこかで必ず人事が面談を実施させていただいています。これは”面接”ではなく”面談”で、キャリアの話をしながらキャディでどんなポジションが用意できそうか、どんな人と会って意思決定してもらいたいか、質問はないか、などといった会話をざっくばらんにさせていただいています。
入社がゴールではなく入社前〜入社後のサポートをするべく、30分の時間をもらっています。
最終面接
ポジションによっては委譲していますが、いまでも過半数のポジションで創業者の加藤が最終面接を実施しています。（加藤がUSにいたりすることもあり現在はコーポレートなど一部ポジションで別のGMが面接対応させていただくこともあります）
これが少し変わっていて、ワークサンプル面接という形式で事前に課題をお渡ししてそのアウトプットをベースに時間いっぱいディスカッションさせていただくというものです。加藤はじめ担当者、みんないい人なのですがワークサンプルのときは真剣に思考速度を上げて問いかけさせていただきます。「手応えなかった・・・」「怖い人なのかな・・・」といった感想もたびたび、本当にたびたびいただきますが、みんなチャーミングでいい人なので嫌いにならないでください。
1日コーラ４本飲んでる
— 加藤 勇志郎 (キャディ代表) (@yushirodesu1) November 16, 2023
ちなみにTech採用では一部ポジションのみワークサンプルを実施しています。
追加面接・面談
場合によっては加藤で結論出せず追加面接になるケースもあります。
評価が微妙、という話ではなくポジションや配属について新たに論点をクリアにする意図のケースがほとんどです。
繰り返しますがわたしたちは採用をゴールと捉えていません。自信を持って「内定！」と大声で言うためにひとりひとりについて議論しつくしておりますので、お互いに納得できるまですりあわせたいと思っています。
オファー面談
人事＋場合によっては配属先上長と一緒にオファーを伝えさせていただいています。
条件面や働き方、ポジションや期待値など丁寧に伝えようと考えています。報酬制度やストックオプションについてなど複雑な部分で疑問を残さないことはもちろん、「なぜ、あなたにジョインしてもらいたいのか」を社内で議論して伝えることを大切にしています。
クリアにできない点があったら2回でも3回でもやるし、ご家族/パートナー向けの説明会をやったこともあります（ご家族の応援もあって大活躍いただいています＆今でもその話で盛り上がります）
採用活動を通してキャディが大事にしているのは、
「採用目標人数達成したからOK」ではない。事業成長のための採用活動。
一方で事業がリクエストする採用数には全力で応える。
一方でそのリクエストのために事業成長ではなく採用人数だけ追う採用になっていないかは常に自分達を疑い本質にこだわる。
そういう採用は事業だけでなく候補者も不幸にすると肝に銘じる。
採用で嘘をつかない。ダメなところも知った上で意思決定してもらう。
大切な時間をキャディに使ってくれている候補者や紹介いただいているエージェントなどステークホルダーに最大限のリスペクトを。
といったところです。
簡単に書きましたが、普通にめちゃくちゃ大変です。やりがいが親子で自宅のお風呂にはいったときくらい溢れています。
ということで、採用チームのメンバーも募集しています（笑）
応募するかわからんけどという方もぜひ話しましょう。
最後に
他にも色々表現したいことはあったのですがすでにある記事がイケてるので最後にそちらも紹介させてください。たまに仕事中読んで気持ちをアゲてます。
製造業というドメインが自分ごとにならないという方へ：「 マーケット規模は全てを癒す」
DRAWERというプロダクトが誰のどんなペインを解決するのかイメージがわかないという方へ
図面の価値がピンとこないという方へ：「実は弊社には1億円相当の資産が眠っている。それを眠らせたままにしますか？ それとも活用しますか？」
キャディがもう大きな規模でスタートアップではないと思っている方へ
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