リモートワークの考え方

2022年4月5日より、弊社は原則フルリモート体制に移行することにしました。さまざまな会社で完全出社 vs 一部リモート vs フルリモートの議論は一通りされているのではないかと思いますが、今日は弊社としてのリモートワークの考え方について、整理しました。

フルリモートに移行した背景と目的

まず、「なぜこのタイミングでフルリモートへの移行に乗り切ったか」ですが、これにはちゃんと理由があります。

弊社は元々フルリモート志向ではありませんでした。IT各社の動向は調査した上で、一定程度のリモートの有用性は認められるものの、「オンボーディングの際のコミュニケーションの効率性」「長期間でのチーム内での信頼関係の醸成」などの観点からフルリモートに移行するという点に関してはネガティブに考えていました。そこで、コロナが始まってからは、外出自粛が求められている緊急事態宣言期間、まん延防止等重点措置期間についてはフルリモート、それ以外は原則週2回出社という形で進めてきました。

ではなぜ、ここへ来て、フルリモートに移行したのか。。

それは、コロナ禍で働いてきた実績、世の中のリモートワークに対する考え方の変化、競合の採用環境などの影響が大きいかと思います。

では次に目的や狙いについてです。フルリモートに移行した目的ですが、以下の2点です。

1.  従業員に対して、長期間働きやすい環境を提供する

2. 採用力の強化

従業員に対して、長期間働きやすい環境を作る

これは書いたそのままです。コロナ禍のリモートワーク期間を経て、皆感じたことでもあると思いますが、リモートワークはハマれば楽です。何よりも出社する時間を有効に使えますし、出退勤に伴う無駄な感染リスクなども避けられます。エンジニアであれば家庭の環境の方が、より開発に適した環境を整えており作業が捗ると言う人もいますし、家族のいる家庭においては、より家庭への時間も使うことができ、働きやすい環境と言えるでしょう。

私は終身雇用を高らかにうたいたいわけではないですし、当社で働くよりもよりチャンスが増す環境に身を置けるのであれば、そのチャレンジは応援したいです。逆に会社としても、当社で働いてもらうことが一番の成長につながると思えるような環境を提供し続けることをしないと優秀な人材を繋ぎ止めることができないとおもっています。

そんな中で、「長期間当社で働く」ためにできるだけネガティブな要因を減らして、働きやすい環境を提供するのも会社の義務ですし、そういった観点ではリモートワークも働きやすい環境の提供の1つだと思っています。

採用力の強化

そしてもう一つの理由が、採用力の強化です。今は採用の観点では、「売り手市場」です。特にエンジニアなどのプロフェッショナル職に関してはこの傾向が顕著かと思います。そんな中で優秀な人材を採用しようと思うと、他社と比べて魅力的なオファーをしなければならないのは当然として、魅力度の低いネガティブな要因を取り除くということも重要な施策となります。

そう考えた際に、いわゆるユニコーンと呼ばれるようなスタートアップの面々の採用状況を見てみると、フルリモートOKの企業が増えてきており、「フルリモートができない」ことでネガティブな要因になってしまうことも増えてきているのが現状です。

今回、フルリモートへの移行決定により、フルリモートできないことでの転職の俎上にあがらないことを減らして採用力を強化していくことが大きな理由の1つでもあります。

フルリモートのデメリットをどう考えるか？

一方、フルリモートのデメリットがあることは十分に認識していますし、役員の中でも議論されてきました。

米国などでの潮流としては、Twitterなどを別にしてGAFAをはじめとするIT企業は在宅勤務→オフィス出社へと戻り始めているのが現状かと思いますし、それもこれも、コミュニケーションなどの機会が失われることによるデメリットが大きいと考えているからです。

では、そんな中で我々はどう考えるのか？

我々の出した結論は、「フルリモートのメリットは享受しつつ、コミュニケーションをできるだけ取ることでデメリットを払拭する」です。

元々はこれができないと思っていたのですが、コロナが始まって2年間、在宅勤務でも事業を進めてきた実績やコミュニケーション施策の成功例もあるし、今このタイミングならばできるのではないか。そのように考えました。

例えば、以下のようなものです。

• 毎日の朝会、夕会などのチェックイン・雑談

• 四半期に一度のオンライン戦略共有・予算振り返り会

• 月1のオンライン締め会＋オンラインゲーム

• 月1の出社＆シャッフルランチ

• 各チームでの飲み会手当

• リモート手当

特に月1回の人狼やワードウルフといったオンラインゲームの類は新入社員と既存社員のコミュニケーションの観点でも、非常によく作用しました。

弊社はまだ60名ほどの所帯ではあるのですが、締め会運営などのカルチャーを深めるための専門部隊CAT（キャット、Culture Acceleration Taskforce）を半年ごとに編成し、本業の傍らカルチャー浸透のために時間を割いてもらっており、これが非常にうまく機能していると思っています。

今後についての考え

今後、また状況次第で、どうなっていくかはわかりませんが、しばらくはこのフルリモート体制で、新しい会社のあり方を模索していきたいと思っています。

そういったわけで、採用も「原則フルリモート」に切り替わっています。魅力度が増した採用ポジションに興味がある方はぜひご応募ください。まず話を聞いてみたいなど緩めの応募も大歓迎です（応募を強制したりとかはしませんのでご安心を（笑））！