セルフトランスフォーメーション（自己変革）は簡単ではない。実現する近道が　“STEAM”？

某教育プロデューサー曰く

こどもたちだけでなく、社会人も学び続けなくはならない時代。

だからこその　“STEAM教育”。

これからの時代はオープンイノベーション、「競争」ではなく「共創」。

共に学び、共に汗かき、共に成長できる様々な人や組織との関わりも広げて、イノベーティブなサービスや商品を創出することが求められる。

弊社のコンセプトは　“STEAM人財を育てられる人財づくり”

このフレーズには共感した。

STEAM教育とは

Science（科学）、Technology（技術）、Engineering（ものづくり）、Art（芸術）、Mathematics（数学）の5つの単語の頭文字を組み合わせた造語。

これら5つの領域を重視する教育方針を意味する。

目的は、現実の問題を解決に導く力や今までにないものを創造する力を育むこと。
（元々はアメリカが、科学技術分野での競争力を高めるために推進してきた教育方針）

科学技術・情報技術が発展し、近い将来は人間が行っている仕事の多くを、ロボットやAIが担うようになる。

近未来においては、テクノロジーを使いこなすだけでなく、新たな変化を創造していく能力が人間に求められる。

新しい何かを創造するのに必要な知識や思考は、複数の科目にまたがっていて、お互いにつながっている。

そんな能力を持つ人材を育てる手法として、世界中で注目を集め、導入が進められているのが“STEAM教育”。

企業における ６つの “ジンザイ”

① 人材

言われた通りにこなす人
いつかは、組織に貢献してくれるかもしれないと思われている人

② 人財

自ら進んで物事に取り組む人
組織に貢献してくれる期待が高い人

③ 人在

組織にいるだけの人
無益だが無害な人

④ 人罪

何もしない給料泥棒
邪魔をしてマイナスしか生み出さない人

⑤ 人済

組織のお荷物
必要ない用済みの人

企業のトラブルの大部分は　⑥ “人災”　によって引き起こされる。

仕事をしている時、意見を述べる時、考え事をしている時などの、職場における　“あらゆるシーン”　において

「自分はその瞬間、どの“ジンザイ”に当てはまるのか」

を立ち止まって　“自己分析”　することは重要なことだ。

成長のフレームワーク

①　コンフォートゾーン（安心の領域）

自分がいる居心地の良い場所

今まで通りの従来の仕事をやればよいだけだけの領域

自己成長は、期待できない場所

②　フィアーゾーン（怖れの領域）

慣れ親しんだものから離れて、新しい環境に行くと、居心地が悪く感じる。

周りの人の意見に影響を受けやすい場所

怖れを真っ直ぐに見つめ、他人の意見から受ける影響を乗り越えた領域

コンフォートゾーンを抜けて最初に出会場所でラーニングゾーン繋がる一時的な場所

③　ラーニングゾーン（学びの領域）

怖れを真っ直ぐに見つめ、他人の意見から受ける影響を乗り越えた領域

今までの自分の能力があまり適用できないことを理解する。

そこで、新しいことを習得したり、新しい行動をしたり、新しい人々と出会う場所

新しい仕事、独自の高い目標の仕事に携わることの領域

④　グロウスゾーン（成長の領域）

新しい視点、新しい考え方で、自分に制限をかけずに、新しいゴールや目標を設定する。

それを達成できるという自信もある。

「なぜこれをするのか」という、しっかりとした目的意識出来るようになる。

⑤　パニックゾーン（混乱空間）

誰も経験したことがない脅威が襲ってきた未知の世界。想定外の世界。

何が起きるか想定できないばかりか、自分自身を何が起きているか理解できない領域

コンフォートゾーンから抜け出せない人は、“思考停止”となり、何を行えばいいのかも分からない。

フィアーゾーン（怖れの領域）を越えて、ラーニングゾーン（学びの領域）、グロウスゾーン（成長の領域）に達した人は
自分の状況を冷静に判断し、この領域から脱出する行動に移る。

一律の教育からは何も得られない時代

まず、下記アンケートをご覧頂きたい。

VUCA時代だからこそ、企業の経営方針も変動する。

当然ながら、その変化に伴って社員が身に着けておく能力も変動する。

各種社内研修も毎年同じ内容ではなく、時流を捉えたカリキュラムに変更すべきだ。

新卒社員は、慣れ親しんだ『学生という“コンフォートゾーン”』から離れて、会社組織という“フィアーゾーン”（怖れの領域）に足を踏み入れた状態。

ここは、先輩社員の意見に影響を受けやすい環境。

その環境下で行われている新卒社員研修は

『学生から社会人への“意識変革”を促す研修』と勘違いした風紀委員的社員がカリキュラムを作成し、ガラケー昭和感覚アナログ上司が承認する。

個性を活かさない（個性を殺す）「何処を切っても金太郎飴」作りを目指す画一的な「“型”にはめる」もの。

「どんな部署に配属されても構いません。何でもやります。」とキャリアプランの白紙化を強いる。

会社の価値観に合わせようとして、態度や生き方、時間の使い方など、全人格的な白紙化も試みようとする。

“カルチャーフィット”しない人からイノベーションは生まれる

“カルチャーフィット”とは

「組織文化」と「社員のパーソナリティ」の相性が合っている状態

Amazon創業者のジェフ・ベゾス氏の

『2枚のピザ理論＝ピザ2枚で空腹を満たすことができない人数で会議をしてはならない。』

という考えがある。

チームの仕事を効率的に行うのに適切な人数は、ピザ2枚でまかなえる人数。

つまり、5～8人程度の人数。

10人を超えると、相互の意思疎通が希薄になり、仲間割れがおきる。
派閥に分かれるなど、チームワークが破綻する可能性が高い。

新しいアイデアやイノベーションは【現状維持】に違和感を覚える人から生まれやすい。

所属する5～8人程度のチーム内に、新しく“カルチャーフィット”していない人が加入した場合には、対話を重ねることでイノベーションを生み出す可能性が高まる。

スタートアップ企業は、独特の個性を持った人の集まりだが、「革新的文化の組織」と「目標達成意識が強い社員」の“カルチャーフィット”によってイノベーションを生み出している。

掛け声だけの“なんちゃって『ダイバーシティ』”企業は、“カルチャーフィット”しない人は採用しない。

大企業においては、【現状維持】に違和感を覚える“人財”は、異分子・危険分子として、多くの“人在”からの同調圧力によって　“人罪”　“人済”　として排除され、組織内で　“干される”。　

“STEAM”によってSX = Self Transformation = 「自己変革」

自分で納得して気づかない限り、人は変われない。

自分で“気づく”ということが大切。

一人の人間として、社会人として、“自己診断ツール”などを活用して

【今の自分に“気づく”こと】

が大切だ。

この“気づき”によって自ら、ラーニングゾーン（学びの領域）に足を踏み入れてこそ　“自己変革”　が実現できるはずだ。

前述の某教育プロデューサー曰く

STEAMによって育まれる態度は次の3つ。

① 型にはまらない＝think out of the box

② ひとまずやってみる＝give it a try

③ 失敗して、前進する＝fail forward