厚生労働省「えるぼし認定」の取得効果って意外とスゴイ！？
みなさんこんちにちは！
ＴＲＩＰＯＲＴ（とらいぽーと）の岡本です。
今回のお話は、意外と知られていない、厚生労働省が推進している「えるぼし認定制度」について、経営者なら知っていて損はないお話をシェアできればと思います！
えるぼし認定制度とは
厚生労働省の「えるぼし認定」制度は2016年（平成28年）に、女性の職業生活における活躍を推進するためにできた認定制度です。
女性が活躍できている会社ってシンプルに「ホワイト企業」なイメージがありませんか？(^^)
事実、「えるぼし認定」を取得した企業は、ホワイト企業としてのブランディング効果が発揮され、採用力強化、既存社員のエンゲージメント向上に効果を発揮している実績データもあります！
では経営サイドとして気になるのは、具体的に企業経営にとってどんな経営上のメリットがあるのかという点かと思うので、今回は具体的な「えるぼし認定」の取得効果についてシェアしたいと思います！
経営上の「えるぼし認定」取得効果
まず結論から言うと、経営上の主な効果は下図のとおりです！
企業のメリット
１、採用力強化
えるぼし認定を取得することで、企業は「女性活躍推進企業」としての企業ブランディング・イメージ向上ができ採用力強化につながります。
２、離職率低下
えるぼし認定の基準には、労働環境やワークライフバランスの改善が含まれているため、従業員エンゲージメント（社員満足度）向上が期待できます。
３、政府優遇措置
えるぼし認定を受けた企業は、日本政策金融公庫からの低金利融資や、補助金の審査時の加点措置、また助成金受給額の増額、その他にも公共事業の入札時に加点評価を受けることができます。
（参考サイト）
上記「政府優遇措置」の詳細については下記サイトをご参照ください。
・助成金受給額の増額
（下記リンク４ページ目：「育児休業等に関する情報公表加算」参照）
https://www.mhlw.go.jp/content/001240558.pdf
・公共調達における優遇措置
（下記リンク３ページ目参照）
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000984241.pdf
働く人のメリット
１、女性の社会進出
出産・育児等を理由に採用されずらい前時代的採用基準が社会全体として改善します。
２、ワーク・ライフ・バランス改善
育児しながら働ける労働環境が構築されワークライフバランスが改善します。
３、女性のキャリアアップ推進
総合職や管理職などキャリアを望む女性が今まで以上に社会的に活躍できるシーン増加します。
「えるぼし認定」の取得要件・手続き
上記のように、雇用する側もされる側も、多くの経営上のメリットをもたらす「えるぼし認定」制度ですが、えるぼし認定を取得するためには様々な要件（基準）をクリアする必要があります。
（前提１）えるぼし認定取得の5つの主な要件
＜要件１＞ 採用
男女の応募比率や採用比率において女性の比率が一定以上であること
＜要件２＞ 継続就業
女性社員の勤続年数が一定基準以上であること
＜要件３＞ 労働時間等の働き方
直近の事業年度の各月の残業時間が一定基準未満であること
＜要件４＞ 管理職比率
女性管理職の割合が一定以上であること
＜要件５＞ 多様なキャリアコース
女性社員が幅広いキャリアコース（※）で活躍していること
※女性の正社員転換、約30歳以上の女性の正社員雇用、
一般職から総合職への人事異動 等
（前提２）認定申請などの行政手続も煩雑
また、都道府県労働局（雇用機会均等室など）への認定申請・手続なども非常に煩雑なため、認定を取得する際の課題もいろいろと発生します。
では認定取得に関して、具体的にどのような課題が発生しがちなのかも簡単に言及しておきたいと思います！
【重要】「えるぼし認定」取得時に抱えがちな経営課題
えるぼし認定は、女性が企業内で活躍し続けるために必要だと考えられる、以下の5つの評価項目において一定の基準を満たす企業に付与されますが、そもそも論で、要件クリアが難しいケースがいくつかあります。
折角の機会なので、幾つか主な経営課題をご紹介したいと思います！
認定要件をクリアしていく過程で直面する主な経営課題
１、採用の難しさ
中小零細企業では、そもそも女性の応募が少ない、または全くない場合が多く、採用比率の向上が困難です。特に地方企業では、女性の採用活動そのものが経営課題となっています。
２、継続就業の難しさ
女性社員の勤続年数を伸ばすためには、出産・育児・介護などライフイベントに対応した支援が必要です。しかし、多くの企業では育児休業制度や復職支援が十分整備されていないため、退職に繋がるケースが少なくありません。
３、労働時間の柔軟化の難しさ
長時間労働を抑え、テレワークや時短勤務を導入することで働きやすい環境を整える必要がありますが、特に中小企業では業務分担や人員不足により、これらの施策を実現することが難しい状況です。
４、管理職比率の向上の難しさ
女性管理職を増やすには、候補者の育成や登用が不可欠です。しかし、多くの企業で研修制度やキャリア支援が整っておらず、管理職登用に繋がる基盤が不足しています。また、そもそも女性社員数が少ない企業では候補者自体の確保が課題となります。
５、多様なキャリアコースの提供の難しさ
女性が幅広いキャリアを選べるようにするためには、専門性を磨ける教育機会や異動の選択肢を提供する必要があります。しかし、中小企業では制度設計や運用が複雑になり、これらの導入が進みにくいのが現状です。
これらの要件を満たすためには、企業規模や業種による特性を考慮した支援が必要です。特に中小企業は、人材・資金・ノウハウの制約が大きく、女性活躍推進に向けた取り組みを持続するのが困難な場合が多いといえます。
「えるぼし認定」の必要性に関する社会的背景
日本は少子高齢化が進行し、労働力不足や社会保障費の増加といった深刻な課題に直面しています。
特に「2025年問題」を控えた現在、多様な人材が活躍できる環境づくりが、企業の成長だけでなく社会全体の持続可能性を支える重要なテーマとなっています。
「育児・介護」と「仕事」の両立を支援し、働く人が働きやすい環境を整えることは、労働力の確保と定着に欠かせません。
厚生労働省が推進する「えるぼし認定」は、企業がこうした環境を整備する過程での道標となる制度であり、また現代、そして未来を生きる経営者・企業にとって、考え方によってはとても有益な制度なのでぜひ皆さんも活用してみてください！
【無料】オンラインで専門家にちょっと相談
もし「えるぼし認定」について「もっと詳しく聞いてみたい！ちょっと具体的に相談してみたい！」等のご要望があれば、”無料”なので下記サイトからオンラインにてお気軽にご相談ください！
最後までお読みいただき、本当にありがとうございました！