【ウィル不動産販売の採用コラム⑥】”新卒を採用した後”何をすべきか？

ウィル不動産販売（株式会社ウィル）で9年間新卒採用・研修に携わっていました平田敏樹です。
ウィル不動産販売における最重要経営課題である人材戦略についてコラム【最終回】をお届けします。

最終回のテーマは、
「新卒を採用した後にやるべきこと」です。

1.内定から入社までの「内定者期間」

新卒採用では、内定から入社までに半年～1年ほどの「内定者期間」という時期があります。
この内定者期間中に他社への就職を決めて入社辞退される可能性があり、一般的には内定者の半数が入社前に辞退すると言われています。

ウィルでは、
「入社辞退を避ける」ために、内定者同士での懇親会や、社員との交流会を企画しています。
同期は「仲間」に、社員は「家族」のように感じることで、
入社辞退ゼロ、入社後の早期離職率5%未満という実績に繋がっています。

また、ウィルでは、
内定者期間中に「宅地建物取引士の資格取得」を課しています。
（資格取得者は手当1万円／月が支給されます）
入社前の宅建合格率
（過去10年）平均60.0%
内定者期間中に限り、勉強会や相談会、模擬試験などの機会が提供されます。
また、内定者期間中に合格した人は、登録等に必要な費用4万5000円を会社が負担します。

その他様々な試みが内定者期間中に行いますが、
いずれも新卒の人柄理解に繋がり、入社後の育成と紐づけています。

2.入社から戦力化までの「新人期間」

ウィルの成功体験からお伝えすると、
新卒を育てる上での肝は、研修やインセンティブなどの「制度」ではありません。
1人ひとりの「入社動機」や「成長意欲」を満たし続けることです。

理念に共感しているのであれば、理念の実現に向けた具体的な行動を示し続け、成長環境を求めるのであれば、新卒の成長を結果で実感させ続ける必要があります。
多くの場合、高い給料や、安定した休日よりも、重要な要素となっています。

一方で、
ウィルの経験を反省としてお伝えすると、
入社後1，2年の育成計画を考えることをおススメします。

現在のウィルでは、入社2年目から先輩社員と同じ売上が期待されます。
1年目を売上のつかない育成期間と捉え、2年目から戦力として考えています。
そこから考えて、
座学としての研修期間、接客開始、同席期間、など1年以内に踏まなければならないステップを具体化しています。
細かな研修内容やスケジュールは30年間試行錯誤し続けています。
前年の経験から研修の内容を改良し、どんな人材が採用されるか？によっても変わっています。

3．最後に
上記でお伝えしたことを始め、新卒採用は採った後の負荷も多いのが苦しいところです。
実際に始めてみると、想定以上にやらなければいけないことが出て来るはずです。
だからこそ、「準備をして臨む」のではなく、
「早く始めて試行錯誤する覚悟」が重要なのではないかと思います。

ウィルは30年前、どこよりも早く新卒採用を始めた一日の長があります。
新卒採用を始めたい経営者の皆様、新卒採用を強化したい経営者の皆様の参考になっていましたら幸いです。