![見出し画像](https://assets.st-note.com/production/uploads/images/140630810/rectangle_large_type_2_1e7536c4a2692d82e3c200ab2855a0ee.png?width=1200)
成長の機会を定期につくる2 人事評価
こんばんは!
WORKidの沢田です(^^)
Noteを上げるのが
すっかり遅くなり
ましたが昨日の続きを
上げていきます
成長の機会を定期に
つくる仕組みの
2つ目
人事評価制度です
人事評価制度については
これまでも何度か
書いてきたことが
あるので重複しますが
大切なので
ドリカム並みに
何度でも書きます!
人事評価制度は
WORKidにてこれまで
何社も構築して
きました!
その中で
うまくいく
ポイントの
ど真ん中は
1 定期的であること
2 運用しやすいこと
3 成長に焦点を当てること
になります
1 定期的であること
定期的な機会の頻度は
半年に1回では
ハッキリ言って
全く意味がありません
それならやらなくても
よいのではないかと
思うくらいです(笑
なぜかというと
次の図をみて
いただければ
わかるかと思います
![](https://assets.st-note.com/img/1715695006623-uqhxqcqmwb.png?width=1200)
上記の通り
半年に1回ですと
評価される人
期末(上図でいうと8~9月)
のみ頑張ったものがちになり
期全体を通じて成長のための
チャレンジを忘れる(しない)
評価する人
半年前のことを覚えていないので
思い出す
資料を引き出す
のに時間を使い
評価が面倒くさいものになり
やっつけ仕事になりがち
ということになります
2 運用しやすいこと
こちらも次のスライドを
みていただければ
伝わるかと思います
![](https://assets.st-note.com/img/1715695179667-Qk8PaT5sqC.png?width=1200)
全部いっぺんによくなる
人はそうそういません
何をよりよくするのか
選択と集中で1つずつ
改善していける
ようにしましょう
そのほうが
評価する方も
される方もシンプルで
目指しやすいです
3 成長に焦点を当てること
この視点がないと
評価制度を行う
意味がないです
評価=ダメ出し
ではなく
相手が少しでも
できるように
なったことを
認めて褒めて
次の課題を与えていく
出来ていなければ
どこまでを次月までに
できるようにするのかを
話し合う
この点が重要ですね
そう考えると
上司が一方的に
話すのではなく
部下(被評価者)の
話しをしっかりと
聴くこと
が求められます
ただ、話しが
その場にいない
他人に向く時も
あります
(愚痴、不平、不満など)
そうならないために
面談ルールを次のように
決めていくのです
![](https://assets.st-note.com/img/1715695227724-o78tSpBfkz.png?width=1200)
このように会社で
ルール決めをして
上げることにより
上司は部下に
時間を守るように
伝えやすくなる
他人の話しになった場合は
別枠で時間を取って
話しを聴くなどの
対応とすることで
この10分間は
とにかく自分の
成長に焦点を当てて
もらう時間とする
ことが重要です!!
以上になります
まだほかにもありますが
本日はここまで
評価制度は創ることに
一生懸命になる
会社や社長が多いのが
現実です
まあ、あれもこれも
盛り込みたくなる
氣持ちはよく
わかります(^^;
ただ、それだと
動かすのが大変に
なるのですよね
なので最初は
シンプルに動かすことを
重要視していく
そうすることで面談が
毎月行われていくと
結果的に関係性が
築けることになり
定着や成長
生産性の向上に
つながりやすくなります
また、評価制度が
有意義であることを
実感してもらえれば
次の段階で
項目を増やすなど
徐々にレベルを
上げていくことが
成功しやすい
人事制度の運用プロセス
になります!!
これは私が何十社も
担当して体得した
実感値ですので
恐らくどこにも
載っていないでしょう
ぜひパクってください(笑
明日もやりきります!!