少し前のゆる〜く気になる記事 転職で給与増？降格？

10/29 「転職で給与増」最高の4割
11/  4   ジョブ型「降格」悩む企業

少し前の特集記事からです。関連したものからゆるくまとめてみました。

転職によって年収が1割以上増える人の割合が約4割と高水準にあるそうです。背景としては、そもそもの人手不足やジョブ型雇用の広がりがあります。このジョブ型雇用は、即戦力を求める企業にとって、上位転職が狙いやすくなった事があります。年収の高い人の登録の割合が多い「ビズリーチ」では5割に達するそうです。

このジョブ型雇用は、従来言われていた「35歳以上の転職は難しい」から変化を生んでいます。40代の転職者数は2019年に比べ2倍にもなるそうです。

こう言う市場の中、キャリア採用は結果を求められるため成果が上がれば待遇は上がりますが、結果を残せなければ給与も下がり、降格もあります。これは、少し前は外資系企業の話と思われていましたが、最近ではジョブ型を導入した日本企業ご「降格」に神経を尖らせていると記事があります。従来の中途採用者の待遇ではなく、新たにジョブ型を導入した日本企業の話です。

従来の多くの日本企業の雇用管理は、一般的な職務能力で従業員を評価して賃金体系の基となる等級を定める「職能資格制度（メンバーシップ型）」です。
つまり今までは年功序列で、多少の違いはあるものの、年次を重ねる事で給与が上がるものです。この基本給は変更が無かったのですが、ポストや役割の変更により基本給が変動する事となりました。ジョブ型に近い人事制度が導入さた会社で仕事は全く変わらず、ポジションだけの評価で給与が下がった社員もいると聞きました。

ジョブ型を導入する企業は降格も「配置転換」と捉えていますが、日本企業の伝統的な仕組みに慣れている社員にとっては、そう理解するのは容易ではなく、訴訟のリスクも考えなければなりません。
また、ジョブ型を導入する一部の企業には、「全体の労務費、人件費を下げるため」という目的もあります。

記事では法律的な解説などもありますので、そちらをご覧頂きたいと思いますが、企業がしっかり説明するとかでは無く、そもそもの評価に論理性や合理性が無ければ納得するのは難しい事になります。また、降格は「転職してもいいよ」というサインだと相互に理解すべきです。降格するけど、君は必要だ、は通じません。

インフレで物価が上がる中、給与が下がると転職を考える人も一定数いると思います。企業は人件費を抑えるためにジョブ型を使うという側面もありますが、そもそもの人材不足ではそれもリスクとなります。なお、人件費を抑えるという考えは、業績が悪い企業である事を経営者は理解しなければなりません。業績の優れた企業はジョブ型を採用しても全体給与を上げる事で優秀な人材を更に確保しています。

一方、降格があった場合は、自分の評価として不満であれば転職を考えるのは良いと思いますが、自分自身を過大評価していないかも冷静に分析する必要もあります。

いずれにしても、自分の人生ですので、納得するようにしたいものです。