インドネシアでしか使えない！WFH(Work From Home)マネジメント

(※この記事は2024年2月「 #1か月間ブログ書くぞ 」企画の記事です。）

みなさん、こんにちは。
インドネシアでメディア広告事業を経営しています、長谷川と申します。
1ヶ月間ブログ書く企画の後半戦になりまして、少し実験してみたいことが出来ましたので、今週はニッチな対象者向けのコンテンツとして「インドネシアでしか使えない」ノウハウ関連の記事を書いております。

第１弾は採用戦略、第２弾は雇用契約についてでした。

「インドネシアでしか使えない」シリーズ 第３弾は、WFH(Work From Home)マネジメントについて書いてみたいと思います。

弊社はこの4年間全社員フルリモート

実は弊Beautynesia社は、2020年4月のパンデミックを機に社員全員フルリモートワーク体制に切り替えまして、パンデミックが収束した2024年の今でも７０名の全社員がWHF(Work From Home)を続けております。

それでも有難いことに業績は落ちておらず、むしろこのWFH体制にしてからオフィス勤務体制の時より会社の成長が加速するようになりました。

Beautynesia社の社員数と年間売上推移

業績が落ちていないいくつかの要素があるかと思うのですが、その中でもWFH体制というのはインドネシア人スタッフたちのパフォーマンスを引き出す秘訣の一つと実感しておりますので、今回はそのWFHマネジメントのノウハウについて、皆さんに何か少しでもお伝えできればと思います。

プロセスを評価しない完全成果主義

オフィス勤務をしないということは、会社はほぼ社員に対するマイクロマネジメントができなくなるトレードオフがあります。弊社の場合は8:30-17:30を基本的な就業時間と契約書に明記しておりますが、実際本当に社員が8:30から仕事を開始しているのか、昼食休憩を1時間以内で終えているか、などを細かく管理・監視する術がありません。

社員たちは上司に監視されるストレスやプレッシャーから解放される一方で、ほぼ全て自分自身の裁量で自分の担当タスクを処理していくことになります。その日のタスクを、人によっては午前中に超集中して終わらせて午後ゆっくりとした自分時間を過ごす人もいれば、逆に夕方くらいまでダラダラとしてしまって夕方慌てて夜遅くまでかけて終わらせる人もいます。

WFHの場合、それぞれの社員がその日に何時間労働したとか、早く終わらせて半日は遊んでいたとか、その辺りの生産性やプロセスについては日毎にマネジメントすることはできませんので、会社と社員との約束事は「今月末にこういう状態になるように担当の仕事を進めてください」「今日このタスクを終わらせてください」といったことだけで、後は仕事の結果・成果がどうだったかという事実を評価する人事制度になります。つまりWFH体制を取る場合、自ずと完全成果主義に近しい評価体系の文化になっていくわけです。

定点観測を行う定例会議

WFH体制では、日々オフィスでの何気無い会話や視覚情報で社員たちのことを察することができませんので、オンラインでの各種定例会議が非常に重要になってきます。

弊社の場合、以下のような定例会議が毎週決まった曜日と時間に設定されています。

1. 全部門長が集まるLeader Meeting

2. 営業チーム長が集まるSales Meeting

3. 人事問題を解決するHR Meeting

4. 財務会計問題を解決するFinance Meeting

5. その他、各チームだけの定例会議

No.2~5の各会議で挙がった問題が、No.1の全部門長会議で共有されて、会社全体の問題として議論して解決方法を決め、実行スケジュールと部門担当者を決めて翌週に結果報告する。というサイクルで社内外の問題を解決していきます。

またオフィスで対面で社員の顔や態度を見て個々人の調子や内なる問題を押し測ることができませんので、オンラインでの定例会議でチームや個々人の調子の変化を、数字をベースに早めに察知して、これまでと異なる波長（進捗スピードや、成果数字など）が見られた場合は、人事を通じてオンラインでの個人面談や、場合によってはオフィスで直接面談、ランチなどに招待して面談といったフォローアップをするようにしています。

一人一人の生産性を上げるか、できる仕事の幅を増やすか

WFH体制での基本的なマネジメントの考え方としましては、それぞれの社員の「生産を上げる」か「できる仕事の幅を増やす」か、ということを意識しております。これによって、その社員のコスパが向上するわけです。

同様の論理で社員たちに対しても「生産が上がる」か「できる仕事の幅が増える」と給料が上がるという話をして、それが実行される人事評価制度で運営しています。

この考え方が会社と社員の共通言語となりますと、「あの人よりも長時間私は働いたから」とか「私はこの仕事しかやりません」といったような発言がほとんど社内で出てこなくなり、WFHマネジメントがやりやすい環境が整います。ですので、WFH体制を実現して定着させようという場合は、「生産性」と「仕事の幅」を合言葉で社内文化を醸成されていくのはいかがでしょうか。

WFH体制で各部署のパフォーマンスの変化をどう見るか

ここが弊社のWFHマネジメントのノウハウ的なところでして、オフィスで社員たちの顔を見たりチームの雰囲気を見ていなくても、オンラインでの社員の報告の雰囲気や感情に流されず、かなり冷静に「この部署は調子悪くなっている」「この部署は社員が疲弊してきている」ということを概ね察することができています。

「インドネシアでしか使えない」ノウハウ関連記事 第３弾のこの記事では、このWFHマネジメントノウハウ部分を有料公開とさせてください。前述の部分だけでも充分参考になると思いますので、実践してみていただいて、もうあと一歩改善されたい時にご覧いただくのもよろしいかと思います。