【成長実感が鍵！】コーポレート統括部長が語る人材育成論
事業ポートフォリオの拡大とともに、社員数が増加し続けている東京通信グループ。2023年からは新卒採用を開始し、それを機に若手社員の育成やフォロー制度の整備にも注力し始めました。今回は、若手社員の研修やフォロー制度について取締役コーポレート統括部長にインタビュー。導入の意図や目的について深堀しました。
2023年に新卒1期生を迎えるにあたり、メンター制度を設けました。メンター制度の目的は何だったのでしょうか？
赤堀）新入社員のフォローです。東京通信グループでは、新入社員1名に対して2名のメンターをつけています。業務をフォローするメンターと、環境面のキャッチアップをフォローするメンターの計2名です。
新卒期において、会社文化をしっかり理解しておくことや、社内に幅広く人脈をつくっておくことは特に重要だと考えています。それゆえ、環境面をフォローするメンターは、コミュニケーション頻度の少ない事業部から敢えて選出しています。他事業に触れることで会社理解も深まりますし、幅広い社内人脈は長期的に働きやすい環境をつくり、また客観的な立場からのアドバイスは視野を広げることに繋がると考えています。
コーポレート統括部では中途の新入社員にもメンターを配置していますね。どういった狙いがあるのでしょうか？
赤堀）東京通信グループはまだ成長中の組織であり、すべての業務がマニュアルになっているわけではありません。そんな環境だからこそ、経験豊富な中途社員であってもフォローが必要になると考えています。
特にコーポレート業務は、会社ごとに業務内容や担当範囲が異なるので、チーム内の連携と確認が必須です。上司に聞くまでもない些細なことを質問できる人がいる環境を目指しています。
マネジメント層への社内研修の頻度も増えたように思います。社員育成においてマネジメント層へ期待していることは何でしょうか？
赤堀）若手社員が成長を実感できるような環境づくりですね。若手の成長のためには、とにかく実践が大切です。「授人以魚 不如授人以漁＝飢えたものに魚を与えるのではなく、釣り方を教える」という言葉の通り、手取り足取り全て用意してあげるというよりは、まずは挑戦してみて自分事として捉えられる環境をつくるべきです。挑戦と実践の積み重ねは、確かな成長実感に繋がるはずです。そのためにも、マネジメント層には、若手社員へのフィードバックの仕方や、効果的な仕事の依頼方法などを改めて考え直す機会を設けたいと考えています。
ここ数年で、研修や人事制度の整備が進みました。人材育成における東京通信グループの方針を教えてください。
赤堀）現時点では、マネジメント層と若手への研修の優先順位が高く、まずはそこから制度設計をしていく予定です。東京通信グループとしては、意欲のある人に学ぶ機会を提供できる組織でありたいと思います。
また、研修と言えば一般的に若手社員を対象としたものが多いように思われがちですが、マネジメント層であっても必要な知識をキャッチアップしてもらう機会は必要です。
それから、会社のミッション・ビジョン・バリューを定期的に伝えていくことも大切ですね。新規事業の立ち上げやＭ＆Ａの結果、組織が拡大し事業部門ごとにカラーも出てきました。事業部ごとの個性や裁量を認める一方で、グループとしてのミッション・ビジョン・バリューを浸透させ、事業や業務が異なったとしても根底では全員が同じ方向を向いていられるようにしたいと思います。
最後に、東京通信グループの選考を検討している方は何に期待をしてほしいですか？
赤堀）自由度が高く、裁量があり、挑戦できる環境に期待をしていただきたいです。成長フェーズだからこそ得られる挑戦的な環境が東京通信グループにはあります。ですが、チャンスを勝ち取り成果に繋げられるかどうかは自分次第です。成果を出すための環境を用意するので、任された業務に対して責任を持ち、挑み続けられる方にご入社いただきたいです。
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