企業は「パワハラ防止対策」にどう取り組むべきなのか？【弁護士さんからの相談】

みなさん、こんにちは！
東海労務保険事務所です。

今回お話しますのは、「パワハラ防止対策」についてです。

じつは最近、私どもは弁護士さんから相談を受けました。

それが、労働者が退職しなければならなくなってしまった際の退職合意についてであり、

その原因が「セクハラ・パワハラ等のハラスメント」によるものだったのです。

一度問題が起きてしまうと、その被害への対応は甚大なものとなります。

（詳しくは前回の記事「セクハラ・パワハラによる会社都合の退職～被る被害-【弁護士さんからの相談】」を参照ください）
https://note.com/tokairoumuhoken/n/n35d8c7149491


2020年9月時点では、パワハラ防止法に罰則はなかったのですが、今回の改正で違反や、勧告に従わない場合には企業名を公表できるとされています。

（詳しくは前々回の記事「パワハラ防止法について～中小企業への義務化」を参照ください）
https://note.com/tokairoumuhoken/n/n7f6d62c37c8f

＜企業が講じるべきパワハラ対策＞

（1）企業（事業主）の方針の明確化と周知・啓発

（2）相談や苦情に応じ、適切に対処する体制整備

（3）職場におけるパワハラへの迅速かつ適切な対応

（4）（1）～（3）の措置と合わせて講ずべき措置

＜引用＞
厚生労働省の「職場におけるハラスメント関係指針」

この中で防止策に当たる部分は（1）と（2）です。

（1）就業規則などの規定で
「パワハラは行わない、認めない」という方針を打ち出す。

会社内、または社外に発信する情報（社内報やホームページなど）でもその方針を掲げ、懲戒規定も明らかにし広報しておく

（2）相談窓口を設置し（社内と社外に設ける）社員が気軽に相談ができるような仕組み作りをする。

パワハラなのか判断できない場合でも、苦情として受付けるようにし、問題が悪化する前に、食い止めるとめるようにします。

起きてしまった場合は、（3）（4）で被害を最小限に留めます。

（3）相談を受けた担当者や管理者は迅速に状況を確認、すみやかな措置と、再発防止に向けた取り組みを行う。

社外の第三者に中立な立場から事実確認を依頼することも有効。

（4）当事者への解雇などの不利益な取り扱いをしないこと、プライバシーの保護を徹底します。

いかがでしたでしょうか？

私どもは、弁護士さんなどの他士業さんとの協業による問題解決を目指しています。

何かご不明な点がございましたら、お気軽にお問い合わせください。
https://www.tokairoumu.com/contact/

よろしくお願いいたします。